“N\u00e3o sei se sou a favor de cotas, mas me convenci de que, em alguns momentos, se n\u00e3o for\u00e7ar a barra, n\u00e3o vai”. Essa \u00e9 a opini\u00e3o de Fabio Barbosa, presidente do Ita\u00fa Social, sobre reservar cadeiras para mulheres nos cargos de chefia\u00a0das empresas.<\/p>\n
Durante um debate promovido pela ONG WILL (Woman in Lidership in Latin America) e o banco Goldman Sachs nesta semana, em S\u00e3o Paulo, o executivo contou que, no passado, teve de impor a presen\u00e7a feminina em uma das companhias que comandou.<\/p>\n
Ele presidia o antigo Banco Real e os cargos de gerente de ag\u00eancia regional eram todos ocupados por homens, por puro preconceito.<\/p>\n
Barbosa decidiu, ent\u00e3o, que duas vagas deveriam ser preenchidas por funcion\u00e1rias. Uma delas se deu bem, a outra acabou deixando o posto. Mas, o fato \u00e9 que, quando ele saiu do Santander (que comprou o ABN AMRO, controlador do Real, em 2007), 12 dos 36 gerentes (ou um ter\u00e7o) eram mulheres.<\/p>\n
“Fiz uma coisa que nunca tinha feito para quebrar o estigma”, afirmou.<\/p>\n
Para Silvia Fazio, presidente da WILL, \u00e9 s\u00f3 com mais mulheres no topo que ser\u00e1 poss\u00edvel promover a diversidade de g\u00eanero nos outros n\u00edveis corporativos e obter equidade salarial e pol\u00edticas de flexibilidade.<\/p>\n
Ela lembrou que o problema de representatividade afeta os resultados das empresas e que v\u00e1rias pesquisas j\u00e1 mostraram que ter uma equipe heterog\u00eanea contribui para decis\u00f5es mais bem elaboradas e at\u00e9 mais bem-sucedidas.<\/p>\n
Uma pesquisa da McKinsey, por exemplo, revelou que corpora\u00e7\u00f5es com pelo menos uma mulher na primeira linha de comando executivo conseguem gerar retornos para o acionista 44% maiores e lucros antes dos impostos 47% superiores que as demais.<\/p>\n
Segundo Silvia, para haver diversidade efetiva, \u00e9 preciso que as companhias sejam compostas de uma massa cr\u00edtica de pelo menos 30% de mulheres.<\/p>\n
“Mas isso ainda \u00e9 uma utopia. O F\u00f3rum Econ\u00f4mico Mundial diz que a mulher s\u00f3 tem 28% das chances de um homem de atingir uma posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a e que demoraria 117 anos para que uma paridade fosse alcan\u00e7ada. N\u00f3s n\u00e3o queremos esperar tudo isso”, afirmou durante o evento.<\/p>\n
Regina Nunes, diretora administrativa e respons\u00e1vel pela opera\u00e7\u00e3o da Standand & Poor’s na Am\u00e9rica do Sul, fez uma reflex\u00e3o ainda mais profunda.<\/p>\n
“Quem n\u00e3o pode esperar n\u00e3o somos n\u00f3s, mulheres. Quem n\u00e3o pode esperar \u00e9 o Brasil, que perde em produtividade porque desperdi\u00e7a n\u00e3o s\u00f3 pontos de vistas diferentes, mas talentos”.<\/p>\n
Regina disse que foi contra as cotas durante muito tempo, mas mudou de ideia ao perceber que, sem elas, as oportunidades n\u00e3o ser\u00e3o igualadas.<\/p>\n
“Eu sei quanta pedra quebrei para chegar aonde estou e n\u00e3o acho justo que todas tenham que passar por isso. A presen\u00e7a da mulher tem que ser obrigat\u00f3ria, porque [a mudan\u00e7a] n\u00e3o vai acontecer de outro jeito. J\u00e1 tentamos de todas as maneiras ‘bonitinhas’ e n\u00e3o deu certo”, disse.<\/p>\n
Claudia Politanski, vice-presidente de jur\u00eddica e de recursos humanos do Ita\u00fa, concorda que \u00e9 necess\u00e1rio estabelecer desafios para aumentar a participa\u00e7\u00e3o feminina na lideran\u00e7a e desenvolver as profissionais, mas \u00e9 contra reserva de vagas.<\/p>\n
“Eu queria ser a favor de cotas, porque quando h\u00e1 uma obriga\u00e7\u00e3o legal, ela \u00e9 cumprida. Mas vejo isso com ceticismo”, disse.<\/p>\n
Ela contou que consolidou sua opini\u00e3o quando l\u00edderes de pa\u00edses que determinaram prazos para que as empresas tenham uma parcela consider\u00e1vel de mulheres em seus conselhos (como Noruega, Fran\u00e7a, Espanha, B\u00e9lgica e Holanda) expuseram lados negativos da medida em um f\u00f3rum.<\/p>\n
“As mulheres que ocupam essas cotas muitas vezes n\u00e3o t\u00eam a mesma experi\u00eancia executiva que os homens e s\u00e3o vistas como juniores. E, por serem retiradas de seus cargos para os conselhos cedo, acaba havendo menos mulheres CEOs e diretoras”, afirmou.<\/p>\n
Na vis\u00e3o de Luciane Ribeiro, presidente do Santander Asset Management no Brasil, o que acontece \u00e9 exatamente o oposto.<\/p>\n
“Penso o contr\u00e1rio. Como existe um per\u00edodo de adapta\u00e7\u00e3o para o preenchimento das cotas, as empresas ter\u00e3o mais chance de se preocupar com seus talentos, porque elas ser\u00e3o as conselheiras do futuro”, contrap\u00f4s.<\/p>\n
Meritocracia e preconceito<\/strong><\/p>\n Luciane, que est\u00e1 h\u00e1 quase 11 anos na dianteira do Santander Asset Management, foi contratada por Fabio Barbosa.<\/p>\n O executivo destacou que o esfor\u00e7o para admitir mais mulheres n\u00e3o se trata de um benef\u00edcio, mas sim de igualar oportunidades. “\u00c9 \u00f3bvio que estamos falando de meritocracia”, disse.<\/p>\n Ele lembrou que, desde que a Orquestra Sinf\u00f4nica do Estado de S\u00e3o Paulo (Osesp) passou a fazer audi\u00e7\u00f5es \u00e0s cegas, na d\u00e9cada de 1970, o n\u00famero de mulheres entre seus concertistas cresceu “brutalmente”, prova de que a discrimina\u00e7\u00e3o \u00e9 algo real.<\/p>\n O preconceito \u00e9 vis\u00edvel nos n\u00fameros. Um estudo da consultoria Korn Ferry Hay Group publicado em julho mostra que, no Brasil, mulheres ganham 1,6% menos do que homens que atuam em cargos exatamente iguais, dentro da mesma empresa.<\/p>\n Quando considerado profissionais do mesmo n\u00edvel hier\u00e1rquico, mas com fun\u00e7\u00f5es diferentes, a disparidade sobe para 5%. No geral, o sal\u00e1rio deles \u00e9 29,8% maior que o delas no pa\u00eds.<\/p>\n Os dados da Korn Ferry, tamb\u00e9m confirmam que a presen\u00e7a feminina diminui conforme a hierarquia aumenta.<\/p>\n Segundo o levantamento, enquanto nos primeiros n\u00edveis da pir\u00e2mide 61,5% s\u00e3o homens, no n\u00edvel de “profissionais” a fatia sobe para 64% e, no de ger\u00eancia, para 69,7%. Entre os executivos, 82% s\u00e3o do sexo masculino.<\/p>\n O panorama, por\u00e9m, vem melhorando, de acordo com a consultoria. Em 2012, 85,7% dos l\u00edderes eram homens. Em 2008, eles chegavam a 91,3%.<\/p>\n Al\u00e9m do preconceito, a falta de apoio das empresas tamb\u00e9m afasta as mulheres da chefia.<\/p>\n “A mulher tem que atestar sua compet\u00eancia duplamente, enfrenta dificuldade quando volta ao mercado depois de ter filho… S\u00e3o tantos fatores que ela desiste, vai fazer algo mais leve, em que n\u00e3o precise se provar o tempo todo”, afirmou Luciane Ribeiro, do Santander Asset Management.<\/p>\n Para Regina Nunes, n\u00e3o \u00e9 uma quest\u00e3o de desistir. “\u00c9 que os passos que temos que dar s\u00e3o t\u00e3o grandes, que sem estrutura, n\u00e3o d\u00e1. Eu, por exemplo, viajo tr\u00eas vezes por semana. Vivem me perguntando se meu marido n\u00e3o liga. Se fosse ele nessa situa\u00e7\u00e3o, nunca ouviria isso”, afirmou.<\/p>\n Claudia Politanski, do Ita\u00fa, lembrou que as tarefas dom\u00e9sticas n\u00e3o s\u00e3o divididas de forma justa e que isso tamb\u00e9m prejudica a carreira feminina.<\/p>\n “Se a responsabilidade pela casa e pelos filhos ficar s\u00f3 n\u00e3o m\u00e3o da mulher, [administrar vida pessoal e trabalho] \u00e9 insustent\u00e1vel no longo prazo”, disse.<\/p>\n Nessa linha, Luciane Ribeiro, do Santander, defende que a licen\u00e7a-paternidade seja equilibrada com o per\u00edodo de afastamento das m\u00e3es.<\/p>\n O caminho a ser seguido<\/strong><\/p>\n Instituir metas ou cotas \u00e9 um primeiro passo para alcan\u00e7ar a diversidade de g\u00eanero nas empresas. Mas, \u00e9 necess\u00e1rio tamb\u00e9m incluir as mulheres e criar uma cultura.<\/p>\n Para isso, a lideran\u00e7a precisa estar engajada a favor do tema e criar oportunidades. “Do contr\u00e1rio, teremos o RH cumprindo n\u00fameros, mas essas pessoas n\u00e3o contribuir\u00e3o para o resultado”, diz Fl\u00e1via Gon\u00e7alves, gerente da Korn Ferry Hay Group.<\/p>\n Segundo a especialista, a integra\u00e7\u00e3o passa por processos de coaching e mentoring e deve ser medida e cobrada por meio de indicadores.<\/p>\n “Essa hist\u00f3ria de que n\u00e3o tem mulher qualificada para ser l\u00edder n\u00e3o d\u00e1. O que falta \u00e9 incentivo”, ponderou Regina Nunes, da S&P.<\/p>\n