O especialista em gest\u00e3o Vicente Falconi responde a d\u00favidas dos leitores de EXAME sobre sele\u00e7\u00e3o de profissionais e produtividade dentro das empresas.<\/p>\n
1. Na minha empresa, decidimos n\u00e3o escolher mais o profissional de melhor\u00a0curr\u00edculo, mas o com o perfil de comportamento mais adequado \u00e0 fun\u00e7\u00e3o e mais complementar em rela\u00e7\u00e3o ao resto do time. A mudan\u00e7a parece ter sido acertada. Qual \u00e9 sua opini\u00e3o a esse respeito?<\/strong><\/p>\n Em primeiro lugar, de maneira geral, prefiro sempre promover profissionais de dentro da companhia a contratar gente de fora. A menos que seja muito necess\u00e1rio. Essa pr\u00e1tica j\u00e1 elimina parte de seu dilema. N\u00e3o h\u00e1 maneira melhor de conhecer de perto as pessoas do que form\u00e1-las.<\/p>\n Isso permite uma escolha mais apurada. \u00c9 um jeito de, na possibilidade de escolher entre hist\u00f3ria profissional e comportamento mais adequado, ficar com os dois.\u00a0Mas, em qualquer situa\u00e7\u00e3o, acredito que, quando escolhemos uma pessoa para determinada posi\u00e7\u00e3o, devemos sempre nos perguntar: \u201cO que queremos dele?\u201d Vamos falar de algumas situa\u00e7\u00f5es espec\u00edficas.<\/p>\n Considere, por exemplo, que voc\u00ea esteja procurando um executivo para comandar uma equipe importante e a resposta \u00e0quela pergunta seja: \u201cQue ele lidere times trazendo resultados para a empresa\u201d. Bem, a\u00ed o que interessa \u00e9 que ele bata as metas com seu time e o fa\u00e7a de forma \u00e9tica. Estou, portanto, escolhendo l\u00edderes.<\/p>\n Nesse caso, segundo j\u00e1 observei em minha experi\u00eancia, o melhor \u00e9 acompanhar todo o quadro de funcion\u00e1rios e, ao longo dos anos, selecionar aqueles que atingem metas e est\u00e3o alinhados com os valores da organiza\u00e7\u00e3o. Esses ser\u00e3o seus melhores l\u00edderes.<\/p>\n Agora, se voc\u00ea estiver buscando algu\u00e9m para uma fun\u00e7\u00e3o mais operacional e a resposta \u00e0 pergunta for: \u201cQue ele opere uma m\u00e1quina 8 horas por dia\u201d, ent\u00e3o procure uma pessoa acomodada, sem muita ambi\u00e7\u00e3o e que se sinta bem fazendo a mesma fun\u00e7\u00e3o dia ap\u00f3s dia. Quando se fala em sele\u00e7\u00e3o de pessoal, n\u00e3o h\u00e1 resposta \u00fanica.<\/p>\n N\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel ter uma receita pronta, porque cada situa\u00e7\u00e3o pode ser diferente. Mas, quando desenvolvemos esse profissional dentro da companhia, temos muito mais elementos para julg\u00e1-lo, e as vantagens disso se tornam claras com os ganhos de produtividade decorrentes de ter um time afinado.<\/p>\n 2. Como posso saber se o quadro de funcion\u00e1rios de minha empresa est\u00e1 adequado ao volume de trabalho?<\/strong> Ajustar o tamanho do quadro de pessoal n\u00e3o \u00e9 tarefa muito simples. Existem algumas situa\u00e7\u00f5es de excesso de pessoal que s\u00e3o \u00f3bvias. Entre numa reparti\u00e7\u00e3o p\u00fablica e voc\u00ea vai sentir na pele esse excesso. Sobra gente sentada e olhando para o teto sem ter o que fazer. Em casos como esse basta cortar o excesso vis\u00edvel. \u00c9 o que se chama de \u201cmato alto\u201d.<\/p>\n Em casos menos evidentes, voc\u00ea pode tamb\u00e9m fazer compara\u00e7\u00f5es de setores de sua empresa com outras companhias no mercado. Quantas pessoas voc\u00ea tem no departamento de recursos humanos, por exemplo? Como esse n\u00famero se compara com o de outras empresas semelhantes? Soube de um caso em que uma grande empresa no exterior somava 6 000 funcion\u00e1rios num certo setor.<\/p>\n No Brasil, essa mesma empresa tinha 200 pessoas no mesmo setor. Ficou \u00f3bvio o que tinha de ser feito. No que se refere a lideran\u00e7as, considere a regra geral, sendo que pode haver exce\u00e7\u00f5es, que cada chefe deve ter dez pessoas sob seu comando. Isso implica muitas vezes reestruturar a organiza\u00e7\u00e3o e, nesse caso, voc\u00ea vai descobrir mais sobras.<\/p>\n Outra maneira \u00e9 fazer uma reestrutura\u00e7\u00e3o de processos analisando o produto. Ao simplificar o produto, voc\u00ea acaba simplificando o processo e, por consequ\u00eancia, a estrutura de pessoas.<\/p>\n J\u00e1 vi casos em que se chegou \u00e0 conclus\u00e3o de que um produto n\u00e3o era necess\u00e1rio e, portanto, o processo tamb\u00e9m n\u00e3o era. A redu\u00e7\u00e3o de pessoal, nesse caso, foi de 100%. Nossa experi\u00eancia mostra que uma empresa que fa\u00e7a essa an\u00e1lise pela primeira vez acaba reduzindo, em m\u00e9dia, 20% do quadro.<\/p>\n 3. Quais atividades dentro de uma empresa, al\u00e9m das claramente repetitivas, como as fabris, podem ser padronizadas para aumentar a produtividade?<\/strong><\/p>\n Nem sempre \u00e9 necess\u00e1rio padronizar uma tarefa repetitiva. N\u00e3o \u00e9 esse o crit\u00e9rio de padroniza\u00e7\u00e3o. Voc\u00ea padroniza o que precisa ser registrado para futuro treinamento ou lembran\u00e7a na opera\u00e7\u00e3o. Tarefas repetitivas mas n\u00e3o importantes, como varrer um corredor, n\u00e3o precisam ser documentadas.<\/p>\n Portanto, devemos padronizar o m\u00ednimo de opera\u00e7\u00f5es e, al\u00e9m disso, os padr\u00f5es devem ser o mais simples poss\u00edveis, de prefer\u00eancia uma s\u00f3 p\u00e1gina e muito pict\u00f3rica (como aquelas instru\u00e7\u00f5es que existem nos assentos dos avi\u00f5es).\u00a0Vamos padronizar tarefas que tenham de ser feitas de maneira espec\u00edfica para garantir determinado resultado de produtividade ou de seguran\u00e7a no trabalho.<\/p>\n O grande problema que vejo em padroniza\u00e7\u00e3o \u00e9 a falta de entendimento do que \u00e9 um padr\u00e3o. A padroniza\u00e7\u00e3o de um trabalho \u00e9 a garantia de que ele ser\u00e1 feito sempre da mesma maneira por todos. Isso exige mais treinamento do que reda\u00e7\u00e3o de papel.<\/p>\n H\u00e1 empresas que redigem milhares de folhas de papel em padr\u00f5es que nunca ser\u00e3o lidos, e a opera\u00e7\u00e3o vai tocando sua vida de forma muito diferente. Portanto, o treinamento vem antes. A reda\u00e7\u00e3o do padr\u00e3o, caso necess\u00e1rio, vem depois.<\/p>\n
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