Ao contr\u00e1rio do que muitos gestores creem, o pior veneno para a carreira dos jovens n\u00e3o \u00e9 o suposto fato de serem impacientes, mimados, arrogantes ou melindrosos. O problema \u00e9 justamente a avalanche de r\u00f3tulos negativos que soterra a gera\u00e7\u00e3o Y.<\/p>\n
Segundo Eva Hirsch Pontes, coach executiva e professora convidada da Funda\u00e7\u00e3o Dom Cabral, o grupo nascido entre 1981 e 1994 precisa lidar diariamente com o peso dos estere\u00f3tipos, que confundem e atrapalham a rela\u00e7\u00e3o com seus\u00a0chefes.<\/p>\n
\u201cMuitos gestores se acomodam em cr\u00edticas confort\u00e1veis, como se soubessem de tudo e o jovem n\u00e3o soubesse de nada\u201d, explica. \u201cEles precisam abandonar essa postura defensiva\u201d.<\/p>\n
A especialista questiona o pr\u00f3prio conceito de gera\u00e7\u00e3o Y, emprestado dos Estados Unidos, e acredita que a discuss\u00e3o deve ser \u201ctropicalizada\u201d para falar do Brasil.<\/p>\n
Originalmente, o retrato de um “millennial” \u00e9 o de um norte-americano oriundo de classe alta ou m\u00e9dia que frequentou \u00f3timas escolas, nunca enfrentou adversidades e chegou ao mercado de trabalho sedento por aplausos.<\/p>\n
Quando olhamos para a realidade brasileira, por\u00e9m, n\u00e3o d\u00e1 para ignorar a presen\u00e7a massiva de jovens com n\u00edvel socioecon\u00f4mico baixo e que n\u00e3o estudaram em faculdades de primeira linha, mas lutam todos os dias para crescer profissionalmente. \u201cS\u00e3o eles os que brigam por oportunidades com mais garra e intensidade\u201d, diz Eva.<\/p>\n
Em que pese essa ressalva, a professora acredita que a gera\u00e7\u00e3o Y de todo o mundo tem, sim, suas peculiaridades \u2014 mas que seu l\u00edder deve v\u00ea-las antes como\u00a0potenciais a serem explorados do que como defeitos.<\/p>\n
Em vez de rotular o jovem de ansioso, por exemplo, por que n\u00e3o ajud\u00e1-lo a transformar a pressa que tem para atingir resultados em energia e disposi\u00e7\u00e3o para aperfei\u00e7oar a pr\u00f3pria entrega?<\/p>\n
\u201cEsque\u00e7a as pesquisas e estudos sobre a gera\u00e7\u00e3o Y e pare para conversar com o indiv\u00edduo que voc\u00ea lidera”, afirma Caio Blumer, coach e especialista em carreira jovem. “Busque conhecer a personalidade da pessoa, entender de onde ela veio, quem ela \u00e9\u201d.<\/p>\n
Ap\u00f3s se desarmar de velhas f\u00f3rmulas e preconceitos sobre os jovens, vale a pena seguir o seguinte passo a passo para ser um gestor mais respeitado (e querido) por essa gera\u00e7\u00e3o:<\/p>\n
1. Desista da distin\u00e7\u00e3o entre \u201ccerto\u201d e \u201cerrado\u201d<\/strong> \u201cToda conversa que come\u00e7a com um discurso de \u2018Eu estou certo e voc\u00ea est\u00e1 errado\u2019 j\u00e1 come\u00e7ou mal\u201d, explica a coach. \u201c\u00c9 importante que o l\u00edder abandone velhas verdades, isto \u00e9, que se abra para o jovem e suas ideias\u201d.<\/p>\n Para ela, o saudosismo tamb\u00e9m deve ser abolido: por mais que os referenciais do passado pare\u00e7am os mais corretos, \u00e9 importante aceitar novas formas de trabalho. \u201cO l\u00edder prepara algu\u00e9m para o futuro, n\u00e3o para o passado\u201d, completa a professora.<\/p>\n 2. Tenha foco na entrega, n\u00e3o no processo<\/strong> \u201c\u00c0s vezes ele pode passar a tarde inteira no Facebook, mas virar a madrugada para entregar um relat\u00f3rio no prazo\u201d, explica a especialista. \u201cN\u00e3o importa o processo at\u00e9 a entrega, o que vale \u00e9 que o resultado seja pontual e eficiente\u201d.<\/p>\n Isso n\u00e3o dispensa a necessidade de acompanhamentos peri\u00f3dicos do trabalho. Eva diz que o jovem adora feedback \u2014 e, ainda que seja imposs\u00edvel satisfazer toda a sua \u201cvoracidade\u201d por avalia\u00e7\u00f5es, vale a pena promover reuni\u00f5es regulares com esse objetivo.<\/p>\n 3. Evidencie o impacto de cada a\u00e7\u00e3o do jovem para o neg\u00f3cio<\/strong> \u201cO jovem precisa ver sentido e prop\u00f3sito no trabalho, isto \u00e9, precisa saber que est\u00e1 contribuindo positivamente para algo maior\u201d, explica Eva. Por essa raz\u00e3o, \u00e9 importante mostrar como as suas atividades surtem efeito sobre o neg\u00f3cio e sobre a sociedade como um todo.<\/p>\n Uma outra possibilidade a ser explorada, diz a coach, \u00e9 oferecer a ele a lideran\u00e7a de projetos de cunho social e ligados \u00e0 sustentabilidade. Quanto mais enxergar prop\u00f3sito no que faz, mais feliz e\u00a0motivado ele se sentir\u00e1.<\/p>\n 4. Favore\u00e7a a flexibilidade na rotina<\/strong> A dica do especialista para os chefes \u00e9 \u201cabrir a cabe\u00e7a\u201d para novas modalidades de trabalho, como o home office. \u201cNa medida do poss\u00edvel, \u00e9 importante que o gestor busque favorecer a flexibilidade na rotina do jovem, seja conversando com o RH para reestruturar algumas pr\u00e1ticas, seja fazendo acordos sobre hor\u00e1rios com o pr\u00f3prio liderado\u201d, explica.<\/p>\n Outra forma de motivar a gera\u00e7\u00e3o Y \u00e9 fazer com que ela sinta que est\u00e1 se divertindo no trabalho. Para grande parte deles, diz Eva, a esfera pessoal se confunde com a profissional. Por essa raz\u00e3o, \u00e9 interessante propor atividades em equipe e dar liberdade para que ele aja de forma natural e descontra\u00edda durante o expediente.<\/p>\n 5. D\u00ea a recompensa preferida do jovem: um belo desafio<\/strong> \u201cExiste a ideia de que o jovem quer crescer r\u00e1pido na empresa, mas na verdade o que ele mais quer \u00e9 saber que est\u00e1 se desenvolvendo, que est\u00e1 incorporando novas habilidades\u201d, explica a professora da Funda\u00e7\u00e3o Dom Cabral.<\/p>\n Assim, diz ela, \u00e9 interessante dar a ele a lideran\u00e7a de algum projeto novo, ou uma tarefa especialmente desafiadora \u2014 para que ele se sinta estimulado intelectualmente e tenha uma percep\u00e7\u00e3o de movimento.<\/p>\n
\nVoc\u00ea anda incomodado porque o seu liderado n\u00e3o mostra l\u00e1 muito apre\u00e7o pela hierarquia? Experimente afrouxar a posi\u00e7\u00e3o de \u201cprofessor\u201d e estabelecer com ele uma rela\u00e7\u00e3o de troca de conhecimentos, mais horizontal e arejada, diz Eva.<\/p>\n
\nSegundo Eva, grande parte dos jovens detesta ser submetido ao microgerenciamento das suas tarefas, isto \u00e9, que o chefe acompanhe de perto sua produ\u00e7\u00e3o e interfira nos seus m\u00e9todos. \u00c9 mais estrat\u00e9gico manter foco no \u201co qu\u00ea\u201d e n\u00e3o no \u201ccomo\u201d do trabalho do liderado.<\/p>\n
\nAcostumada \u00e0 l\u00f3gica de colabora\u00e7\u00e3o da internet, a gera\u00e7\u00e3o Y costuma se preocupar com o significado do seu trabalho para a coletividade. N\u00e3o \u00e0 toa, tem grande preocupa\u00e7\u00e3o com a responsabilidade social e ambiental de uma empresa.<\/p>\n
\nOutro detalhe que d\u00e1 margem a conflitos com chefes \u00e9 a prefer\u00eancia do jovem por um trabalho mais ajust\u00e1vel \u00e0s suas necessidades e prefer\u00eancias individuais. \u201cEles querem qualidade de vida, e isso significa que tamb\u00e9m desejam tempo para sua vida pessoal\u201d, afirma Blumer.<\/p>\n
\n\u00c9 claro que a gera\u00e7\u00e3o Y tamb\u00e9m gosta de aumentos salariais e promo\u00e7\u00f5es de cargo, mas segundo Eva n\u00e3o h\u00e1 nada que a instigue mais do que uma tarefa mais dif\u00edcil do que o normal.<\/p>\n