Ningu\u00e9m aprende na faculdade a dar\u00a0feedbacks<\/b>\u00a0para chefes, colegas ou subordinados, embora essa seja uma tarefa que profissionais de qualquer \u00e1rea ter\u00e3o que enfrentar mais cedo ou mais tarde em suas carreiras.<\/p>\n
Por esse motivo, \u00e9 dif\u00edcil encontrar pessoas que fazem cr\u00edticas ou mesmo elogios no trabalho de forma\u00a0eficiente<\/b>. A maioria comenta o desempenho alheio de forma atrapalhada\u2014 o que pode gerar raiva e ressentimento na outra pessoa, e dificilmente leva \u00e0 mudan\u00e7a de comportamento desejada.<\/p>\n
\u00c9 claro que o problema n\u00e3o existe apenas pela falta de aulas na escola sobre comunica\u00e7\u00e3o e relacionamento. Caracter\u00edsticas individuais tamb\u00e9m t\u00eam peso para os resultados desse tipo de conversa, diz Jo\u00e3o Marcelo Furlan, CEO da consultoria Enora Leaders.<\/p>\n
\u201cQuando a pessoa tem baixa\u00a0intelig\u00eancia emocional<\/b>, ela ter\u00e1 muito mais problemas para dar feedback, e tamb\u00e9m para receber\u201d, explica ele.<\/p>\n
\u00c9 uma falha grave:\u00a0escutar cr\u00edticas\u00a0\u00e9 fundamental para o crescimento de qualquer profissional. Al\u00e9m disso, quem consegue ouvir coment\u00e1rios alheios sobre si de forma tranquila tem mais facilidade para fazer o mesmo com os demais sem machuc\u00e1-los.\u00a0<\/i>Sem surtar:<\/span>\u00a0O segredo para lidar com cr\u00edticas no trabalho\u00a0<\/span><\/p>\n Segundo o psicoterapeuta Luiz Fernando Garcia, presidente da empresa de treinamento Cogni-MGR, um dos erros mais comuns \u00e9 adotar um tom acusat\u00f3rio no seu coment\u00e1rio. N\u00e3o se trata de gritar ou usar palavras fortes: basta come\u00e7ar a frase com palavras como \u201cVoc\u00ea foi\u201d ou \u201cVoc\u00ea fez\u201d para involuntariamente ligar um alerta de amea\u00e7a na cabe\u00e7a do outro.<\/p>\n \u201cEm vez de dizer \u2018voc\u00ea me desrespeitou\u2019, por exemplo, diga \u2018eu me senti desrespeitado\u2019\u201d, explica Garcia. \u201cQuando eu trago para mim a responsabilidade por aquela sensa\u00e7\u00e3o, o outro se sente aliviado e acaba tendo uma escuta menos defensiva\u201d.<\/p>\n Outro erro frequente \u00e9 fazer suposi\u00e7\u00f5es com tom de verdade. O psicoterapeuta recomenda usar frases com tom hipot\u00e9tico, tais como \u201cme ocorreram v\u00e1rios pensamentos, como\u2026\u201d, \u201ccheguei a pensar que voc\u00ea pudesse estar chateado com\u2026\u201d ou \u201cimaginei que voc\u00ea talvez tenha pensado em tal coisa\u201d, por exemplo.<\/p>\n Esse tipo de afirma\u00e7\u00e3o, sem julgamento pr\u00e9vio, ajuda a desarmar o outro. Com isso, diz Garcia, voc\u00ea evita que o indiv\u00edduo seja controlado pela atividade cerebral das am\u00edgdalas, respons\u00e1veis por desencadear rea\u00e7\u00f5es emocionais.<\/p>\n Segundo Furlan, tamb\u00e9m \u00e9 perigoso dar feedback \u201ca seco\u201d, sem preparar o outro para o que vem. \u201c\u00c9 importante voc\u00ea escolher um momento adequado, em privado, de prefer\u00eancia pessoalmente ou no m\u00e1ximo por telefone, e dizer: \u2018Agora vou te dar um feedback, tudo bem?\u2019\u201d, explica. \u201c\u00c9 importante literalmente dizer a palavra \u2018feedback\u2019, ou a pessoa pode nem saber que aquilo est\u00e1 acontecendo\u201d.<\/p>\n O\u00a0timing<\/em>\u00a0tamb\u00e9m \u00e9 fundamental. Uma conversa precipitada \u00e9 temer\u00e1ria: voc\u00ea pode estar irritado demais para falar com a pessoa pouco tempo depois de o conflito ter acontecido. Furlan recomenda esperar pelo menos duas horas\u00a0\u2014\u00a0mas n\u00e3o mais do que dois dias, sob o risco de a situa\u00e7\u00e3o esfriar e o feedback perder sentido e efic\u00e1cia.<\/p>\n Segundo Garcia, o feedback mais perigoso de todos \u00e9 o gen\u00e9rico. Frases pouco espec\u00edficas e vagas, como \u201co problema \u00e9 esse seu jeito\u201d, podem envenenar qualquer rela\u00e7\u00e3o profissional por tempo indeterminado.<\/p>\n \u201cO feedback tem que ser espec\u00edfico, concreto, claro, simples, em tom de narra\u00e7\u00e3o\u201d, diz o psicoterapeuta. \u201cAlgo como: \u2018Na quinta-feira, por volta das 9h da manh\u00e3, n\u00f3s nos encontramos no corredor e voc\u00ea me disse que entregaria o relat\u00f3rio do m\u00eas por volta do meio-dia, que n\u00e3o chegou ao meu e-mail nesse hor\u00e1rio. \u00c0s 14h, n\u00e3o encontrei mais voc\u00ea e precisei me apresentar diante da diretoria sem o relat\u00f3rio\u201d.<\/p>\n Contar uma hist\u00f3ria ajuda a outra pessoa a visualizar a situa\u00e7\u00e3o, como se fosse um filme, explica Garcia. As sinapses se concentram no c\u00f3rtex pr\u00e9-frontal, regi\u00e3o na frente do c\u00e9rebro que cria imagens do ocorrido, e a situa\u00e7\u00e3o ganha contornos mais n\u00edtidos. Diante de uma hist\u00f3ria espec\u00edfica, h\u00e1 menos espa\u00e7o para desculpas e evasivas.<\/p>\n E se aquela atitude \u00e9 recorrente? Se um subordinado vive atrasando suas entregas, por exemplo, como n\u00e3o generalizar aquele comportamento na hora de passar o feedback?<\/p>\n Segundo Garcia, ainda assim \u00e9 preciso ser o mais espec\u00edfico poss\u00edvel. \u201cComece a enumerar situa\u00e7\u00f5es, aquele relat\u00f3rio que faltou em abril, aquele projeto em maio, a apresenta\u00e7\u00e3o de junho, e por a\u00ed vai\u201d, explica ele. Traga sempre situa\u00e7\u00f5es pontuais, particulares, mesmo que elas apontem para uma situa\u00e7\u00e3o que teoricamente poderia ser generalizada.<\/p>\n O risco de dar um feedback gen\u00e9rico, completa Furlan, \u00e9 fazer com que o seu chefe, colega ou subordinado acredite que tem um problema pessoal e insol\u00favel.<\/p>\n \u201cA pior forma de dar um feedback \u00e9 \u2018detonar\u2019 o outro, algo que se aproxima do ass\u00e9dio moral\u201d, diz. \u201cSe voc\u00ea n\u00e3o mostra o caminho, se n\u00e3o prop\u00f5e uma solu\u00e7\u00e3o para aquele conflito, pode destruir a autoestima daquela pessoa para o resto da carreira dela\u201d.<\/p>\n \u00c9 o caso de frases como \u201cvoc\u00ea sempre faz isso\u201d, \u201cvoc\u00ea \u00e9 assim\u201d ou \u201cvoc\u00ea n\u00e3o vai conseguir mudar\u201d, por exemplo. Adjetivos muito pesados, como \u201chorr\u00edvel\u201d ou \u201crid\u00edculo\u201d, tamb\u00e9m podem dar um tom definitivo para a cr\u00edtica e torn\u00e1-la, portanto, destrutiva.<\/p>\n \u201cSe voc\u00ea n\u00e3o d\u00e1 nenhuma esperan\u00e7a para a pessoa de que ela pode melhorar, pode criar o efeito de \u2018halo\u2019, que funciona como uma generaliza\u00e7\u00e3o err\u00f4nea da cr\u00edtica: \u2018se eu sou ruim nisto, \u00e9 porque sou ruim em tudo\u2019\u201d, explica Furlan. \u00c9 importante deixar claro que voc\u00ea n\u00e3o est\u00e1 falando da ess\u00eancia daquele indiv\u00edduo, mas sim de uma atitude pontual que ele teve, e que pode ser revista.<\/p>\nQuando o feedback machuca (e como evitar isso)?<\/b><\/h3>\n
Nenhum desses erros, por\u00e9m, \u00e9 mais grave do que este<\/b><\/h3>\n