{"id":15409,"date":"2017-09-13T11:24:59","date_gmt":"2017-09-13T14:24:59","guid":{"rendered":"http:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/?p=15409"},"modified":"2017-09-13T11:24:59","modified_gmt":"2017-09-13T14:24:59","slug":"pesquisa-feita-em-19-paises-mostra-como-as-geracoes-x-y-e-z-sao-diferentes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/dicas\/pesquisa-feita-em-19-paises-mostra-como-as-geracoes-x-y-e-z-sao-diferentes\/","title":{"rendered":"Pesquisa feita em 19 pa\u00edses mostra como as gera\u00e7\u00f5es X, Y e Z s\u00e3o diferentes"},"content":{"rendered":"

No futuro pr\u00f3ximo, as tr\u00eas gera\u00e7\u00f5es mais estudadas ir\u00e3o se encontrar no ambiente de trabalho. A\u00a0gera\u00e7\u00e3o X<\/strong>, dos nascidos antes de 1980 e depois dos Baby Boomers; a\u00a0gera\u00e7\u00e3o Y<\/strong>, ou\u00a0millennials<\/strong>, as pessoas nascidas entre 1984 e 1996; e a\u00a0gera\u00e7\u00e3o Z<\/strong>, aqueles que vieram depois de 1997 e os pr\u00f3ximos a adentrar o mercado de trabalho. Como ser\u00e1 que as empresas poder\u00e3o trabalhar com as diferen\u00e7as e afinidades dessas tr\u00eas gera\u00e7\u00f5es juntas? Antes de tudo, \u00e9 preciso entend\u00ea-las.<\/p>\n

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Uma pesquisa com 18 mil profissionais e estudantes em 19 pa\u00edses mostrou diferen\u00e7as importantes nas aspira\u00e7\u00f5es e valores de cada uma das tr\u00eas gera\u00e7\u00f5es. Em artigo \u00e0\u00a0Harvard Business Review<\/a>, Henrik Bresman, um dos pesquisadores envolvidos no projeto, disse esperar que os resultados sejam usados por empresas que busquem reter, desenvolver e atrair profissionais talentosos de todas as idades. No entanto, ele ressalta que o estudo mostra que as necessidades e expectativas dos profissionais costumam mudar ao longo da carreira. Confira:<\/p>\n

Ambi\u00e7\u00e3o de assumir um cargo de lideran\u00e7a<\/strong>
\nSe tornar um l\u00edder \u00e9 importante para 61% das gera\u00e7\u00f5es Y e Z, e para 57% da gera\u00e7\u00e3o X. Mas as respostas variaram bastante de pa\u00eds para pa\u00eds. Por exemplo, nos pa\u00edses n\u00f3rdicos, os entrevistados reportaram menos vontade de assumir pap\u00e9is de lideran\u00e7a do que no M\u00e9xico. Na gera\u00e7\u00e3o Y, 76% dos mexicanos consideram que \u00e9 importante a possibilidade de se tornar um l\u00edder, enquanto apenas 47% dos noruegueses concordou com isso. Nos Estados Unidos, 77% dos profissionais da gera\u00e7\u00e3o Y disseram que conseguir um papel de lideran\u00e7a \u00e9 importante para eles.<\/p>\n

As empresas devem ter essas prefer\u00eancias em mente. Nos mercados em que h\u00e1 falta entusiasmo para liderar \u2013 como Dinamarca, Su\u00e9cia e Fran\u00e7a \u2013 pode haver dificuldade de encontrar sucessores para cargos importantes. Em pa\u00edses como M\u00e9xico, Estados Unidos e \u00cdndia, por outro lado, as companhias precisam encontrar uma forma de gerenciar essas expectativas e promover a experi\u00eancia de lideran\u00e7a ou outro tipo de motiva\u00e7\u00e3o para os profissionais.<\/p>\n

Em geral, as gera\u00e7\u00f5es X e Y est\u00e3o mais entusiasmadas com a possibilidade de ser um mentor do que com o aumento das responsabilidades que um cargo de gest\u00e3o normalmente traz. No entanto, os mais novos, da gera\u00e7\u00e3o Z, citam as maiores responsabilidades e maior liberdade como atributos interessantes da lideran\u00e7a.<\/p>\n

Tamb\u00e9m h\u00e1 uma diferen\u00e7a importante entre as aspira\u00e7\u00f5es de homens e mulheres em todos os recortes geracionais. Na gera\u00e7\u00e3o X, 63% dos homens e 52% das mulheres consideram importante ter um papel de lideran\u00e7a. Nas gera\u00e7\u00f5es Y e Z, 63% dos homens e 61% das mulheres deram a mesma resposta. Em geral, conta Bresman, as mulheres da gera\u00e7\u00e3o X costumam estar mais interessadas no desafio que envolve a lideran\u00e7a, assim como a possibilidade de serem mentoras para os demais. J\u00e1 na gera\u00e7\u00e3o Y, as mulheres tamb\u00e9m colocam a possibilidade de treinar os mais novos como uma prioridade, enquanto na gera\u00e7\u00e3o Z, as mulheres sentem que o aumento das responsabilidades \u00e9 o tra\u00e7o mais atrativo na lideran\u00e7a. Em todas as gera\u00e7\u00f5es, os homens citam o maior sal\u00e1rio no futuro e maior n\u00edvel de responsabilidades para justificar as ambi\u00e7\u00f5es de liderar.<\/p>\n

Quando questionados sobre os aspectos negativos da lideran\u00e7a, os altos n\u00edveis de estresse s\u00e3o citados pela gera\u00e7\u00e3o Z em pa\u00edses como Jap\u00e3o, Fran\u00e7a e Reino Unido. Isso se repetiu entre os profissionais da gera\u00e7\u00e3o Y nos Estados Unidos, Su\u00ed\u00e7a e Finl\u00e2ndia. Em todos os pa\u00edses, os profissionais da gera\u00e7\u00e3o X falaram que a maior preocupa\u00e7\u00e3o deles era a de conseguir alcan\u00e7ar um equil\u00edbrio entre vida pessoal e trabalho.<\/p>\n

Em todas as gera\u00e7\u00f5es e em todos os pa\u00edses, as mulheres s\u00e3o mais propensas a negar cargos de gest\u00e3o pelo estresse que ele traz, por falta de confian\u00e7a e por medo de falhar. Mas as preocupa\u00e7\u00f5es delas s\u00e3o diferentes dependendo do pa\u00eds. As millennials chinesas est\u00e3o mais preocupadas em n\u00e3o serem capazes de encontrar oportunidades que precisam para progredir, enquanto as chinesas da gera\u00e7\u00e3o X se preocupam mais em conseguir aproveitar a aposentadoria. Ambas as gera\u00e7\u00f5es afirmaram ter medo de n\u00e3o conseguir encontrar um emprego dispon\u00edvel que se encaixe em sua personalidade. J\u00e1 as millenniais dos Estados Unidos temem n\u00e3o conseguir alcan\u00e7ar seus objetivos de carreira. As suecas da mesma gera\u00e7\u00e3o se preocupam em ter que trabalhar demais.<\/p>\n

Vontade de empreender<\/strong>
\nO estudo percebeu que todas as gera\u00e7\u00f5es t\u00eam forte ambi\u00e7\u00e3o empreendedora. Um em casa quatro estudantes da gera\u00e7\u00e3o Z est\u00e3o interessados em abrir um neg\u00f3cio. Entre aqueles que j\u00e1 est\u00e3o no mercado de trabalho (gera\u00e7\u00f5es X e Y), um em cada tr\u00eas profissionais relatam essa mesma vontade.<\/p>\n

Quando questionados se preferem trabalhar em uma companhia internacional ou abrir sua pr\u00f3pria empresa, os entrevistados da gera\u00e7\u00e3o Z preferiram um cargo em uma multinacional, enquanto as gera\u00e7\u00f5es X e Y disseram preferir come\u00e7ar seu pr\u00f3prio neg\u00f3cio.<\/p>\n

Tecnologia<\/strong>
\nQuando os pesquisadores perguntaram quais as tecnologias que podem revolucionar o trabalho na pr\u00f3xima d\u00e9cada, a gera\u00e7\u00e3o Z era a mais entusiasta quanto ao potencial da realidade virtual. Os profissionais da gera\u00e7\u00e3o Y tamb\u00e9m consideram que a realidade virtual pode revolucionar seus empregos na pr\u00f3xima d\u00e9cada, colocando isso a frente dos dispositivos vest\u00edveis (wearables), gerenciamento de projetos e confer\u00eancias em \u00e1udio e v\u00eddeo.<\/p>\n

A gera\u00e7\u00e3o X, por sua vez, acredita que a realidade virtual ter\u00e1 pouco impacto no trabalho. Eles mostraram mais entusiasmo quanto a ferramentas voltadas para o gerenciamento de projetos, computa\u00e7\u00e3o em nuvem e plataformas de aprendizado online.<\/p>\n

O estudo tamb\u00e9m perguntou se os entrevistados consideravam que a tecnologia ajudava ou prejudicava sua vida no trabalho. Os profissionais mais velhos disseram que a tecnologia \u00e9 prejudicial no Reino Unido, Su\u00ed\u00e7a e Noruega. A tecnologia foi vista como uma ferramenta \u00fatil entre a gera\u00e7\u00e3o X na Dinamarca, Su\u00e9cia e M\u00e9xico. Na gera\u00e7\u00e3o Y, os entrevistados do M\u00e9xico, Su\u00e9cia e Alemanha foram os que tinham melhor percep\u00e7\u00e3o sobre o impacto da tecnologia.<\/p>\n

Os estudantes da gera\u00e7\u00e3o Z na Alemanha, Jap\u00e3o e M\u00e9xico tamb\u00e9m afirmaram que a tecnologia \u00e9 \u00fatil, mas os seus pares da mesma idade na China, Estados Unidos e Canad\u00e1 foram mais propensos a afirmar que a tecnologia atrapalha o trabalho.<\/p>\n

Mais de 70% dos entrevistados em todos os recortes geracionais afirmaram que a maior flexibilidade do trabalho \u00e9 uma oportunidade para os pr\u00f3ximos 10 anos. Na Su\u00ed\u00e7a, todas as gera\u00e7\u00f5es colocaram a flexibilidade como a principal oportunidade, assim como em Cingapura. Os chineses e japoneses, por sua vez, estavam entusiasmados quanto \u00e0s oportunidades internacionais de trabalhar com clientes e colegas de outros pa\u00edses.<\/p>\n

Treinamento<\/strong>
\nQuando questionados se fariam um curso online oferecido por suas empresas, 70% da gera\u00e7\u00e3o Z, 77% da gera\u00e7\u00e3o Y e 78% da gera\u00e7\u00e3o X responderam que sim. Mas, quando havia a op\u00e7\u00e3o entre um curso online e um presencial, 69% da gera\u00e7\u00e3o Z disse preferir o presencial. A gera\u00e7\u00e3o X foi a mais inclinada ao curso online, com 25% dos entrevistados escolhendo essa op\u00e7\u00e3o. Na gera\u00e7\u00e3o Y, 21% dos profissionais disseram preferir o treinamento pela internet.<\/p>\n

Personalidade versus ambiente de trabalho<\/strong>
\nTodas as gera\u00e7\u00f5es se mostraram preocupadas em conseguir encaixar suas personalidades dentro do ambiente de trabalho – 50% nas gera\u00e7\u00f5es Y e Z e 40% na gera\u00e7\u00e3o X. Os millennials japoneses (66%) e espanh\u00f3is (57%) foram os que deram mais import\u00e2ncia a esse item. Entre a gera\u00e7\u00e3o Z, o Jap\u00e3o (60%) e a Fran\u00e7a (64%) se destacaram.<\/p>\n

Os japoneses, dinamarqueses e indianos da gera\u00e7\u00e3o X tamb\u00e9m colocaram a cultura da empresa como prioridade. Mas a maior preocupa\u00e7\u00e3o dessa gera\u00e7\u00e3o foi conseguir aproveitar a aposentadoria, n\u00e3o encontrar mais oportunidades de trabalho ou perder a estabilidade profissional.<\/p>\n

Fonte: \u00c9poca Neg\u00f3cios<\/a><\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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