J\u00e1 imaginou se candidatar a uma vaga de\u00a0emprego<\/b>\u00a0sob a condi\u00e7\u00e3o de omitir informa\u00e7\u00f5es b\u00e1sicas sobre si mesmo, como nome e g\u00eanero? Essa \u00e9 a premissa do \u201ccurr\u00edculo<\/b>\u00a0cego\u201d, modelo que come\u00e7a a ganhar for\u00e7a no mundo do recrutamento na Europa.<\/p>\n
Nesse tipo de CV, dados como idade, g\u00eanero, nacionalidade e endere\u00e7o do(a) candidato(a) n\u00e3o aparecem.\u00a0Nome e sobrenome s\u00e3o substitu\u00eddos por iniciais e, se necess\u00e1rio, o endere\u00e7o de e-mail sofre adapta\u00e7\u00f5es para que n\u00e3o seja poss\u00edvel saber como a pessoa se chama.<\/p>\n
O objetivo \u00e9 evitar que o\u00a0recrutador<\/b>\u00a0seja influenciado por seus preconceitos \u2014 sejam eles conscientes ou n\u00e3o.\u00a0Protegida pelo anonimato, a pessoa que se candidata \u00e0 vaga n\u00e3o \u00e9 descartada automaticamente por olhares sexistas ou racistas, por exemplo, e\u00a0pode ser analisada somente por seu perfil profissional.<\/p>\n
Na Alemanha, por exemplo,\u00a0candidatos com nomes tipicamente germ\u00e2nicos t\u00eam 14% mais chances de serem chamados para uma entrevista de emprego\u00a0do que aqueles que t\u00eam nomes caracter\u00edsticos da Turquia, p\u00e1tria de grande parte dos imigrantes no pa\u00eds.<\/p>\n
O exemplo n\u00e3o \u00e9 isolado. Diversas empresas e governos do velho continente vivem um problema que se acentuou com a\u00a0crise migrat\u00f3ria<\/b>: a discrimina\u00e7\u00e3o de profissionais com nomes ou sobrenomes t\u00edpicos do Oriente M\u00e9dio ou da \u00c1frica \u2014 o que embasa a omiss\u00e3o desse dado na primeira etapa do recrutamento.<\/p>\n
Desde 2014, na Fran\u00e7a, qualquer empresa com mais de 50 funcion\u00e1rios \u00e9 obrigada por lei a usar o modelo do \u201cCV cego\u201d. Pa\u00edses como Holanda e Reino Unido tamb\u00e9m aprovaram essa pol\u00edtica para o recrutamento de pessoal para o governo, e incentivam as empresas privadas a fazerem o mesmo.<\/p>\n
Para Ricardo Basaglia, diretor da consultoria de recrutamento Michael Page, \u00e9 urgente reduzir a discrimina\u00e7\u00e3o nos processos seletivos, mas a proposta do \u201ccurr\u00edculo cego\u201d se aplica ao contexto europeu, e n\u00e3o ao brasileiro.<\/p>\n
\u201cComo n\u00e3o temos tantos imigrantes como a Europa, o preconceito n\u00e3o aparece tanto por causa do nome da pessoa\u201d, diz o diretor da Michael Page. \u201cPor aqui, a quest\u00e3o surge mais na etapa presencial, nas entrevistas, e n\u00e3o tanto na fase de an\u00e1lise do curr\u00edculo\u201d.<\/p>\n
Qual \u00e9 a sa\u00edda ent\u00e3o? Na vis\u00e3o do executivo, \u00e9 preciso investir em mudan\u00e7as culturais mais amplas\u00a0\u2014 uma oportunidade aberta em um momento hist\u00f3rico de profunda discuss\u00e3o sobre\u00a0diversidade<\/strong>.<\/p>\n \u201cAcredito que ferramentas que buscam reduzir automaticamente as chances de discrimina\u00e7\u00e3o s\u00e3o bem-vindas, mas precisam ser trabalhadas em conjunto com uma transforma\u00e7\u00e3o na mentalidade dos tomadores de decis\u00e3o\u201d, explica.<\/p>\n Ana Alice Limongi-Gasparini, diretora de RH da NeoBPO, at\u00e9 agora n\u00e3o viu nenhuma empresa brasileira colocar em pr\u00e1tica o modelo do \u201ccurr\u00edculo cego\u201d.<\/p>\n Na vis\u00e3o da executiva, a melhor forma de atacar o problema, no nosso caso, \u00e9 investir em treinamento e acompanhamento dos recrutadores. O primeiro passo \u00e9 analisar se a diversidade est\u00e1 presente no conjunto de pessoas que chegam \u00e0s fases finais dos processos seletivos, al\u00e9m de fazer pesquisas de clima sobre o assunto para embasar o diagn\u00f3stico.<\/p>\n \u201cSe for realmente percebida a necessidade de interferir, \u00e9 importante acompanhar processos seletivos para observar o que est\u00e1 impedindo a contrata\u00e7\u00e3o de certos grupos, mas sem direcionamentos for\u00e7ados\u201d, diz Limongi-Gasparini.<\/p>\n Exce\u00e7\u00e3o no cen\u00e1rio nacional, o Nubank decidiu instituir uma etapa \u201ccega\u201d em um dos seus processos seletivos \u2014 sem rela\u00e7\u00e3o com o curr\u00edculo, por\u00e9m.<\/p>\n O mecanismo aparece em uma das etapas do recrutamento de engenheiro de software da\u00a0startup<\/strong>\u00a0brasileira.<\/p>\n Funciona assim: um dos exerc\u00edcios propostos para medir os conhecimentos do(a) candidato(a) sobre c\u00f3digos de programa\u00e7\u00e3o deve ser entregue \u00e0 equipe examinadora sem qualquer refer\u00eancia ao seu nome ou quaisquer dados pessoais.<\/p>\n \u201cA omiss\u00e3o da identidade permite que o foco da avalia\u00e7\u00e3o esteja apenas no trabalho desenvolvido pela pessoa\u201d, explica Daniela Belis\u00e1rio, diretora de RH do Nubank. \u201cFizemos isso porque percebemos que a primeira avalia\u00e7\u00e3o n\u00e3o demandava mais do que a resolu\u00e7\u00e3o do exerc\u00edcio em si\u201d.<\/p>\n A sele\u00e7\u00e3o n\u00e3o acontece de forma totalmente an\u00f4nima: h\u00e1 uma conversa pr\u00e9via com os candidatos para analisar se eles se encaixam no perfil procurado. Ap\u00f3s a avalia\u00e7\u00e3o \u201ccega\u201d, novamente eles s\u00e3o vistos pelos avaliadores para explicar por que resolveram o exerc\u00edcio daquela forma.<\/p>\n \u201cQueremos times diversos e h\u00e1 v\u00e1rios processos para alcan\u00e7ar esse objetivo\u201d, afirma Belis\u00e1rio. \u201cDe forma \u2018cega\u2019 ou n\u00e3o, buscamos a pessoa perfeita para cada vaga, independentemente de ra\u00e7a, g\u00eanero ou orienta\u00e7\u00e3o sexual\u201d.<\/p>\nO caso Nubank<\/b><\/h3>\n