Apesar de ter ganhado coro entre presidentes de grandes neg\u00f3cios, a diversidade dos times continua mais no discurso do que na pr\u00e1tica. Basta andar pelos corredores de qualquer corpora\u00e7\u00e3o para ver o que os n\u00fameros comprovam.<\/p>\n
Os negros, embora componham a maioria populacional, representam apenas um ter\u00e7o dos funcion\u00e1rios das 500 maiores empresas do Brasil, segundo um estudo do Instituto Ethos. E a porcentagem de mulheres em cargos de presid\u00eancia continua abaixo dos 7% em qualquer pesquisa analisada, seja nacional, seja internacional. O comando das organiza\u00e7\u00f5es e dos comit\u00eas executivos segue nas m\u00e3os de homens brancos.<\/p>\n
Mas n\u00e3o \u00e9 por falta de tentativa. A propor\u00e7\u00e3o de executivos que citam a diversidade como prioridade n\u00famero 1 aumentou 32% de 2014 para 2017, segundo o relat\u00f3rio Diversity and Inclusion, The Rea\u00adlity Gap, da consultoria Deloitter. Profissionais de recursos humanos t\u00eam cada vez mais investido esfor\u00e7o e tempo (e tamb\u00e9m dinheiro) para aumentar em seus quadros o n\u00famero de negros, mulheres, pessoas com defici\u00eancia e gays. Mas o documento da Deloitte comprova que somente 12% das companhias de fato atingem o grau mais elevado de inclus\u00e3o.<\/p>\n
O maior desafio parece ser vencer os preconceitos inconscientes \u2014 que boicotam os programas criados pelo RH. \u201cO ambiente corporativo \u00e9 semelhante ao nosso c\u00edrculo pessoal: gostamos de pessoas parecidas conosco e rejeitamos aquelas que s\u00e3o muito diferentes.<\/p>\n
Os recrutadores tendem a preferir profissionais com um grau educacional elevado e condi\u00e7\u00f5es sociais semelhantes\u201d, diz Regina Madalozzo, coordenadora do mestrado profissional em economia do Insper.<\/p>\n
Se o l\u00edder de recursos humanos sobrepujar essas barreiras logo na porta de entrada, j\u00e1 ser\u00e1 um primeiro passo para ter equipes misturadas. A seguir, confira cinco dicas pr\u00e1ticas para acabar com o preconceito nas contrata\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
1. Exponha o preconceito<\/strong><\/p>\n O primeiro passo \u00e9 fazer os profissionais se dar conta de que algumas de suas cren\u00e7as podem afetar a forma como julgam os outros. \u201cEsses momentos s\u00e3o importantes para um processo de tomada de consci\u00eancia, pois boa parte das atitudes preconceituosas desponta de forma silenciosa e disfar\u00e7ada \u2014 e muitas vezes as pessoas n\u00e3o conseguem reconhec\u00ea-las em si mesmas nem nos outros\u201d, afirma Fernanda Schroder, gerente nacional de carreiras do Ibmec.<\/p>\n Ela sugere t\u00e9cnicas do coaching de \u201cressignifica\u00e7\u00e3o de cren\u00e7as\u201d e grupos de debate. \u201cEles trazem discuss\u00f5es enriquecedoras e o conhecimento necess\u00e1rio para que se possa trabalhar as opini\u00f5es formadas, aquelas que despertam os sentimentos desfavor\u00e1veis e o prejulgamento existente na sociedade em geral\u201d, diz.<\/p>\n A fabricante de sementes Monsanto e a farmac\u00eautica Sanofi investiram em treinamentos para conscientizar seus funcion\u00e1rios. A Monsanto come\u00e7ou a pr\u00e1tica no ano passado e a previs\u00e3o \u00e9 ter toda a lideran\u00e7a treinada em 2017, sendo 500 gestores no Brasil e 800 no total da Am\u00e9rica do Sul. \u201cMostramos que l\u00edderes com vieses inconscientes associam, por exemplo, que pessoas com defici\u00eancia n\u00e3o podem ocupar fun\u00e7\u00f5es importantes dentro de uma empresa\u201d, afirma Carlos Britto, diretor de recursos humanos da Monsanto.<\/p>\n Durante quatro dias, s\u00e3o rea\u00adlizados diversos pain\u00e9is, nos quais os chefes de cada grupo de afinidade (orienta\u00e7\u00e3o sexual, lideran\u00e7a feminina, pessoas com necessidades especiais, ra\u00e7as e gera\u00e7\u00f5es) contam as suas \u00adexperi\u00eancias pessoais.<\/p>\n Na Sanofi, o programa Challenge Your Bias (Desafie seu vi\u00e9s) foi desenvolvido justamente para sensibilizar as lideran\u00e7as ao redor do mundo sobre o impacto negativo de times n\u00e3o diversos para o neg\u00f3cio. \u00c9 um programa constante e, na filial brasileira, se estendeu para o Comit\u00ea de Diversidade e Equil\u00edbrio de G\u00eaneros, formado por 25 executivos. \u201cLidar com as diferen\u00e7as exige treinamentos que auxiliem os funcion\u00e1rios a desenvolver essa habilidade. Por exemplo, estimular o trabalho em conjunto pode ajud\u00e1-los a perceber melhor o valor de pensamentos distintos aos seus\u201d, diz Pedro Pittella, diretor de RH. Hoje, as mulheres representam 48% dos 4 700 trabalhadores da empresa e ocupam 42% dos cargos de ger\u00eancia.<\/p>\n 2. Me\u00e7a as palavras<\/strong><\/p>\n \u00c9 preciso analisar os termos escolhidos na hora de divulgar as oportunidades abertas na companhia. \u201cAs palavras podem estar \u2018contaminadas\u2019 com nossos vieses inconscientes\u201d, diz a consultora Ang\u00e9lica Guidoni, s\u00f3cia da Trajeto RH. \u201cA forma de descrever uma vaga inibe ou estimula a inscri\u00e7\u00e3o de candidatos potenciais e, na maioria das vezes, deixa de fora os pertencentes \u00e0 chamada \u2018minoria\u2019. Tudo isso \u00e9 sutil, pois ainda n\u00e3o est\u00e1 claro aos nossos sentidos, mas precisamos encontrar express\u00f5es neutras \u2014 em rela\u00e7\u00e3o a g\u00eanero, ra\u00e7a, credo \u2014 e que sejam inclusivas.\u201d<\/p>\n Por exemplo, palavras como \u201ccompetitivo\u201d e \u201cdeterminado\u201d s\u00e3o associadas ao g\u00eanero masculino. Se for uma caracter\u00edstica importante para a empresa, \u00e9 necess\u00e1rio balancear o descritivo adicionando express\u00f5es como \u201cambiente harmonioso.\u201d \u201cPesquisas mostram que an\u00fancios mencionando \u2018flexibilidade de hor\u00e1rio\u2019 aumentam drasticamente o n\u00famero de mulheres inscritas nos processos seletivos\u201d, afirma Ang\u00e9lica.<\/p>\n 3. Omita informa\u00e7\u00f5es<\/strong><\/p>\n Ao apresentar os candidatos, esconda informa\u00e7\u00f5es b\u00e1sicas, como g\u00eanero, idade, apar\u00eancia, localidade e outros dados pessoais. A t\u00e1tica tem funcionado na Accenture, que come\u00e7ou um projeto piloto dos \u201ccurr\u00edculos cegos\u201d no ano passado e a expectativa \u00e9 que a pr\u00e1tica seja disseminada em toda a organiza\u00e7\u00e3o. \u201cOmitimos certas informa\u00e7\u00f5es e compartilhamos mais a experi\u00eancia da pessoa\u201d, afirma a diretora de RH Beatriz Sairafi.<\/p>\n Um segundo recurso utilizado \u00e9 formar um grupo de selecionadores diverso. \u201cSe voc\u00ea coloca gente parecida para fazer as entrevistas, os resultados das sele\u00e7\u00f5es tamb\u00e9m ser\u00e3o parecidos\u201d, diz Beatriz. Ela tem tomado o cuidado de misturar homens e mulheres de idades variadas no processo para acrescentar olhares distintos, n\u00e3o ficando restrito a um entrevistador. Com 11 000 empregados no Brasil, a executiva aponta que a diversidade melhorou 42% nos \u00faltimos anos.<\/p>\n 4. Pr\u00e9-selecione as minorias<\/strong><\/p>\n De acordo com um estudo da Universidade do Colorado,\u00ad a possibilidade de um representante da \u201cminoria\u201d ser contratado aumenta quando h\u00e1 um n\u00famero maior de finalistas com aquele perfil. Se houver apenas uma mulher entre quatro candidatos, a chance de ela ser a escolhida \u00e9 zero. Agora, se entre quatro candidatos, tr\u00eas representam o sexo feminino, a probabilidade de uma mulher entrar para a empresa sobe para 67%. Segundo os autores, \u201cquando houve duas minorias ou mulheres no grupo de finalistas, o status quo mudou, fazendo com que uma mulher ou minoria se tornasse o candidato preferido\u201d.<\/p>\n Regina, do Insper, explica que, quando apenas uma pessoa \u00e9 de uma minoria, ela passa a ser o diferente. \u201cE o diferente \u00e9 visto como menos competente\u201d, diz. \u201cPor exemplo, se h\u00e1 tr\u00eas homens e uma mulher concorrendo \u00e0 vaga de diretor financeiro, \u00e9 como se estivesse subentendido que o perfil masculino \u00e9 melhor para ocupar esse cargo.\u201d O contr\u00e1rio tamb\u00e9m acontece: se tr\u00eas mulheres e um homem concorrem \u00e0 vaga de professor, o perfil feminino \u00e9 considerado o mais adequado. Quando h\u00e1 equil\u00edbrio entre os perfis, o recrutador v\u00ea melhor o potencial de cada um.<\/p>\n 5. Promova a equidade<\/strong><\/p>\n N\u00e3o basta apenas olhar quem entra na empresa. Os RHs tamb\u00e9m precisam criar condi\u00e7\u00f5es para que as minorias cres\u00e7am de fato na carreira. \u00c9 isso que servir\u00e1 de exemplo para os demais. \u201cO fundamental \u00e9 provocar a equidade no dia a dia das organiza\u00e7\u00f5es: envolver a comunica\u00e7\u00e3o para criar campanhas de conscientiza\u00e7\u00e3o, promover discuss\u00f5es peri\u00f3dicas, considerar o momento da maternidade propondo hor\u00e1rios flex\u00edveis, entre outras a\u00e7\u00f5es. E que o exemplo sempre venha da alta gest\u00e3o\u201d, diz T\u00e2nia Casado, professora na Faculdade de Economia da Universidade de S\u00e3o Paulo e que tem trabalhado com um grupo de pesquisadores e especialistas para construir o \u00cdndice de Diversidade e Inclus\u00e3o Global, com dados de Oceania, \u00c1sia, \u00c1frica, Am\u00e9ricas e Europa. A ideia do programa \u00e9 criar uma cartilha que ajude as organiza\u00e7\u00f5es a realmente alcan\u00e7ar a diversidade. Por enquanto, a conclus\u00e3o \u00e9 que n\u00e3o existem respostas prontas.<\/p>\n