{"id":24171,"date":"2019-02-06T11:48:22","date_gmt":"2019-02-06T14:48:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/?p=24171"},"modified":"2019-02-06T11:48:22","modified_gmt":"2019-02-06T14:48:22","slug":"7-reflexoes-para-o-rh-se-reinventar-em-2019","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/carreira\/7-reflexoes-para-o-rh-se-reinventar-em-2019\/","title":{"rendered":"7 reflex\u00f5es para o RH se reinventar em 2019"},"content":{"rendered":"

Q<\/span>ual \u00e9 a miss\u00e3o do l\u00edder de recursos humanos?<\/span><\/strong><\/p>\n

N\u00e3o \u00e9 identificar e contratar os melhores talentos do mercado nem criar um programa de diversidade, e muito menos zelar pelo restaurante. (\u00c9 isso tamb\u00e9m se tais tarefas fazem parte das atribui\u00e7\u00f5es da \u00e1rea de\u00a0gest\u00e3o de pessoas<\/strong>, mas n\u00e3o exatamente.)<\/span><\/p>\n

\u201cO profissional de RH precisa entender que ele \u00e9 um operador importante no mercado de trocas simb\u00f3licas\u201d, diz Luiz Carlos de Queir\u00f3s Cabrera, professor na Escola de Administra\u00e7\u00e3o de Empresas da Funda\u00e7\u00e3o Get\u00falio Vargas de S\u00e3o Paulo (FGV-SP).<\/span><\/p>\n

Toda organiza\u00e7\u00e3o tem um conjunto de coisas que ela valoriza muito: obedi\u00eancia, lealdade, lucro. O trabalhador tamb\u00e9m tem seu conjunto: sal\u00e1rio, estabilidade, satisfa\u00e7\u00e3o. Os dois fazem uma troca desses bens \u2014 troca esta que se repete continuamente. Quem cuida dessas transa\u00e7\u00f5es \u00e9 o profissional de RH. \u201cIsso \u00e9 um inferno\u201d, afirma Cabrera.<\/p>\n

<\/div>\n

\u00c9 preciso voltar ao passado para entender o real significado dessa frase. Primeiro, porque a hist\u00f3ria explica a vida da \u00e1rea de recursos humanos. Segundo, porque a hist\u00f3ria nunca passa completamente.<\/span><\/p>\n

Ali\u00e1s, Cabrera disse \u201cinferno\u201d por causa disto: o executivo de RH n\u00e3o atua num \u00fanico mercado de trocas simb\u00f3licas, mas em muitos. Cada um deles que surgiram anteriormente ainda existe. Em cada um deles, as coisas valorizadas e desvalorizadas variam. E uma mesma companhia \u00e0s vezes possui v\u00e1rios desses mercados dentro dela.<\/span><\/p>\n

Ainda h\u00e1 empresas cujos trabalhadores comem da marmita, sentados na cal\u00e7ada da rua, debaixo da sombra de alguma \u00e1rvore, na hora do almo\u00e7o. Ou aquelas em que os chefes agem como \u201cpaiz\u00f5es\u201d e os funcion\u00e1rios criancinhas \u2014 e nas quais essa rela\u00e7\u00e3o \u00e9 considerada normal e satisfat\u00f3ria.<\/span><\/p>\n

Ainda existem profissionais de RH cuja maior preocupa\u00e7\u00e3o \u00e9 a folha de pagamentos, o restaurante, o plano de\u00a0carreira<\/strong>. \u201cEu vejo o que escrevem sobre gest\u00e3o de pessoas e penso: n\u00e3o acredito que ainda estamos discutindo isso!\u201d, diz Leni Hidalgo Nunes, professora no Insper e especialista em mudan\u00e7as organizacionais.<\/span><\/p>\n

O l\u00edder de recursos humanos est\u00e1 fazendo hoje mais ou menos o que fazia no passado, e daqui a uns anos estar\u00e1 fazendo mais ou menos o que faz hoje \u2014 a n\u00e3o ser que ele quebre esse ciclo.<\/span><\/p>\n

Para ajudar nessa miss\u00e3o, VOC\u00ca RH listou fatos e ideias que t\u00eam origem no passado, explicam o presente e podem contribuir para esse profissional ter um futuro promissor.<\/span><\/p>\n

1.\u00a0Trocas simples<\/strong><\/p>\n

A<\/span>\u00a0ideia de troca simb\u00f3lica surgiu na Fran\u00e7a, na d\u00e9cada de 70, entre fil\u00f3sofos cuja ambi\u00e7\u00e3o era criticar o capitalismo. O primeiro a escrever sobre o assunto foi Georges Bataille; o mais famoso, Jean Baudrillard. Bataille dizia que a verdadeira economia \u00e9 aquela de despender energia, de desperdi\u00e7ar tempo, de doar e doar-se.<\/span><\/p>\n

Para descrever esse cen\u00e1rio, os dois pensadores usaram palavras e express\u00f5es como \u201cdesejos\u201d, \u201cimpulsos\u201d, \u201cdesperd\u00edcio\u201d, \u201ccriatividade\u201d, \u201cerotismo\u201d. Como cr\u00edtica ao capitalismo, os textos franceses envelheceram mal. Mas o conceito resistiu no decorrer das d\u00e9cadas.<\/span><\/p>\n

At\u00e9 1950, mais ou menos, a troca simb\u00f3lica na rela\u00e7\u00e3o trabalhista era simples. O empregador, geralmente uma f\u00e1brica, dizia: \u201cEu te dou emprego e, por meio dele, voc\u00ea ganha o sal\u00e1rio com o qual sobreviver.<\/span><\/p>\n

Em contrapartida, voc\u00ea trabalha para mim, bastante, sem reclamar\u201d. O oper\u00e1rio respondia: \u201cAceito\u201d. N\u00e3o existiam profissionais de recursos humanos tais como os que conhecemos hoje, pois n\u00e3o havia o que gerenciar.<\/span><\/p>\n

Naquela \u00e9poca, as montadoras de autom\u00f3veis se instalaram no Brasil. Trouxeram pronto da Europa ou dos Estados Unidos o projeto de cada planta, contendo refeit\u00f3rio, enfermaria, campo de futebol, banheiros com vesti\u00e1rio, estacionamento.<\/span><\/p>\n

Visto que o funcion\u00e1rio ficaria na empresa anos a fio, s\u00f3 havia um jeito de ganhar produtividade ou dominar uma\u00a0tecnologia\u00a0<\/strong>nova: treinando as pessoas. A f\u00e1brica dizia: \u201cVoc\u00ea me d\u00e1 sua lealdade e obedi\u00eancia, e eu te dou esse emprego bom, com refeit\u00f3rio e tudo o mais, no qual voc\u00ea crescer\u00e1 intelectualmente at\u00e9 o dia de se aposentar, satisfeito\u201d.<\/span><\/p>\n

Como algu\u00e9m precisava gerenciar os servi\u00e7os extras, como o restaurante, e capacitar os funcion\u00e1rios por meio de cursos e treinamentos, surgiram os profissionais de RH mais ou menos como os conhecemos hoje.<\/span><\/p>\n

\u201cA \u00e1rea se transformou numa esp\u00e9cie de firma especializada em recrutamento e treinamento num mercado em que 34% da popula\u00e7\u00e3o era analfabeta\u201d, diz T\u00e2nia Casado, diretora do Escrit\u00f3rio de Desenvolvimento de Carreiras e professora na Faculdade de Economia, Administra\u00e7\u00e3o e Contabilidade, ambos da Universidade de S\u00e3o Paulo.<\/span><\/p>\n

As companhias tinham, literalmente, \u201cescolinhas\u201d para ensinar as pessoas uma ou duas vezes por semana. \u201cNa palavra \u2018escolinha\u2019 vemos uma das caracter\u00edsticas da \u00e9poca: o paternalismo do patr\u00e3o, e a infantiliza\u00e7\u00e3o do trabalhador\u201d, diz T\u00e2nia.<\/p>\n

2.\u00a0Contrato rasgado<\/strong><\/p>\n

Uma crise econ\u00f4mica mundial na d\u00e9cada de 80 afetou o pa\u00eds severamente. O Banco do Brasil anunciou um plano de demiss\u00e3o volunt\u00e1ria, e todo mundo ficou perplexo.<\/span><\/p>\n

No imagin\u00e1rio popular, quem passasse no concurso do BB teria emprego bom, limpo e garantido at\u00e9 a morte. Especialistas atribuem boa parte dessa crise que assolou o mercado na \u00e9poca ao surgimento de redes mais eficientes de comunica\u00e7\u00f5es de dados, que as empresas passaram a usar com maestria.<\/span><\/p>\n

O reflexo foi cruel para as pessoas. O sistema banc\u00e1rio como um todo demitiu 50 000 empregados; as montadoras, uns 45 000. \u201cAquele contrato t\u00e3o simples de trocas simb\u00f3licas foi rasgado\u201d, diz Cabrera, da FGV-SP<\/span>.<\/p>\n

E surgiu o mercado tal como existe atualmente: sempre sacudido pela tecnologia, que \u00e9 amada por quase todos, embora provoque a demiss\u00e3o de muita gente. Os funcion\u00e1rios come\u00e7aram a nutrir uma rela\u00e7\u00e3o emocional com suas m\u00e1quinas.<\/span><\/p>\n

\u201cNuma usina, mesmo durante uma greve, os trabalhadores n\u00e3o deixavam o forno \u2018gelar\u2019 \u201d, diz Tania Casado. \u201cN\u00e3o era apenas porque isso estragaria o forno, o que seria um baque para a empresa. Mas tamb\u00e9m porque os funcion\u00e1rios tinham uma rela\u00e7\u00e3o de afeto com o forno.\u201d<\/span><\/p>\n

Diante do amor que algumas pessoas sentem por seus celulares e tablets, essa \u00e9 uma ideia f\u00e1cil de entender.<\/span><\/p>\n

Os treinamentos que at\u00e9 1988 (ano em que a crise se instaurou por aqui) funcionavam muito bem come\u00e7aram a dar errado. \u201cAs companhias precisavam lidar com uma recess\u00e3o que veio a ser conhecida como \u2018A d\u00e9cada perdida\u2019, mas com funcion\u00e1rios que ganhavam acima da m\u00e9dia de mercado por causa de adicionais por tempo de servi\u00e7o, num mercado cheio de jovens bem formados e com muitos desempregados\u201d, diz T\u00e2nia, da USP.<\/span><\/p>\n

Essa fase foi dif\u00edcil para o RH. \u201cEle perdeu prest\u00edgio e poder\u201d, afirma Cabrera. De l\u00e1 para c\u00e1, a \u00e1rea tenta se recuperar.<\/span><\/p>\n

3. Construindo as bases<\/strong><\/p>\n

Para se refazer, o departamento teve de investir em servi\u00e7os como folha de pagamentos, capta\u00e7\u00e3o e contrata\u00e7\u00e3o de talentos e demiss\u00f5es organizadas. A dona da vaga n\u00e3o era mais a empresa. Quem mandava e desmandava nas oportunidades era o mercado. E \u00e9 assim at\u00e9 hoje.<\/p>\n

Os executivos n\u00e3o podem mais prometer carreira para a vida toda, muito menos estabilidade. N\u00e3o porque o s\u00f3cio capitalista de repente ficou malvado e mesquinho, mas porque, com as novas tecnologias, ningu\u00e9m mais tem controle sobre o tempo de dura\u00e7\u00e3o de uma vaga.<\/span><\/p>\n

O RH ganhou o desafio de criar uma gest\u00e3o eficiente de trocas simb\u00f3licas pelo curto per\u00edodo de tempo em que o contrato de trabalho passou a durar.<\/span><\/p>\n

No come\u00e7o, ningu\u00e9m entendia tais ideias claramente. Gra\u00e7as \u00e0 mem\u00f3ria de tempos passados, e ao bom trabalho dos sindicatos nos anos 80, os funcion\u00e1rios s\u00f3 sabiam que os tempos simples das vacas gordas havia sumido. Era preciso lutar, fazer greves, exigir.<\/span><\/p>\n

O profissional de RH passou a operar num mercado de trocas simb\u00f3licas mais dif\u00edcil \u2014 coisa que ele nunca tinha feito de verdade. A organiza\u00e7\u00e3o (que agora pode ser uma f\u00e1brica, uma prestadora de servi\u00e7o, uma startup) diz: \u201cVoc\u00ea me d\u00e1 seu esfor\u00e7o, sua capacidade de perseguir objetivos, e eu te dou esse emprego bom, com refeit\u00f3rio e tudo o mais, no qual voc\u00ea crescer\u00e1 intelectualmente, at\u00e9 o dia em que o mercado exigir\u00e1 sua demiss\u00e3o\u201d. (Na verdade, a empresa n\u00e3o dizia isso. E n\u00e3o diz at\u00e9 hoje.)<\/p>\n

O trabalhador responde: \u201cSe nossa rela\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 mais para sempre, eu quero mais do que sal\u00e1rio. H\u00e1 participa\u00e7\u00e3o nos lucros? H\u00e1 programa de MBA? H\u00e1 ingl\u00eas? Existe programa de\u00a0outplacement<\/i>? A empresa ajuda a comunidade na qual est\u00e1 inserida? Preocupa-se com o meio ambiente?<\/span><\/p>\n

Qual \u00e9, afinal, o prop\u00f3sito dessa corpora\u00e7\u00e3o?\u201d<\/p>\n

Para agir nesse novo cen\u00e1rio, o RH n\u00e3o pode simplesmente cobrar dos funcion\u00e1rios o que ele acha que \u00e9 bom para a corpora\u00e7\u00e3o. Nem pode entregar \u00e0s pessoas tudo aquilo a que elas d\u00e3o valor. \u201cVoc\u00ea precisa colocar pre\u00e7o nisso tudo. Precisa precificar \u2014 aprender a fazer contas\u201d, diz Cabrera. Foi quando a \u00e1rea come\u00e7ou a alinhar suas atividades \u00e0 estrat\u00e9gia corporativa.<\/span><\/p>\n

Antes, o departamento de recursos humanos era t\u00e3o desalinhado que a empresa constru\u00eda uma f\u00e1brica e, s\u00f3 quando estava pronta, o RH ia atr\u00e1s de contratar os funcion\u00e1rios, o que levava meses. Enquanto isso, a deprecia\u00e7\u00e3o da planta vazia corria solta.<\/p>\n

4.\u00a0Interesses assim\u00e9tricos<\/strong><\/p>\n

Atualmente, existe a consci\u00eancia de que uma organiza\u00e7\u00e3o \u00e9 um sistema vivo e aberto que faz uma mir\u00edade de trocas com o mundo exterior. Esse mundo \u00e9 composto de elementos sociais, econ\u00f4micos, pol\u00edticos, tecnol\u00f3gicos, ambientais, culturais.<\/p>\n

A cada acontecimento, interno ou externo, os subsistemas da companhia se realinham em busca de equil\u00edbrio \u2014 principalmente para obter energia do exterior. Energia aqui significa recursos financeiros e ideias adequadas, sem os quais o sistema fatalmente desmancha.<\/p>\n

D\u00e1 para entender essa simbiose em poucas palavras, que fazem passar um r\u00e1pido filme pela nossa cabe\u00e7a: paternalismo; sexo, drogas e rock\u2019n\u2019roll; controle, controle, controle; \u00adRio-91\u00ad e Eco-92; abertura irrestrita de portos (Collor);\u00a0downsizing<\/i>, reengenharia;\u00a0core business<\/i>.<\/p>\n

O problema \u00e9 que essa simbiose n\u00e3o \u00e9 t\u00e3o igualit\u00e1ria, pelo contr\u00e1rio. Dois professores americanos, Adolf Berle e Gardiner Means, publicaram um trabalho que deixa claro o que acontece na pr\u00e1tica: a teoria da firma.<\/p>\n

Ela diz que os interesses dos acionistas e os dos funcion\u00e1rios s\u00e3o assim\u00e9tricos. As informa\u00e7\u00f5es que um lado e o outro possuem tamb\u00e9m s\u00e3o desiguais. Por exemplo, quando um trabalhador deixa de ter valor para a companhia (por causa de movimentos do mercado), ele deve ser demitido logo \u2014 esse \u00e9 o desejo do acionista.<\/p>\n

Seu gestor, por sua vez, n\u00e3o quer demiti-lo, pois gosta dele. Em outro caso, o acionista quer investir 10% do valor num piloto e, se n\u00e3o der certo, quer cancelar o restante do projeto. O executivo prefere o investimento inteiro, e n\u00e3o tem tanta vontade assim de dizer que o piloto n\u00e3o deu certo. E assim vai.<\/p>\n

\u201cTudo o que a \u00e1rea de RH faz hoje \u00e9 para unir melhor esses dois interesses assim\u00e9tricos, e isso num mercado muito complicado de trocas simb\u00f3licas\u201d, diz Cabrera.<\/p>\n

Na tentativa de resolver quest\u00f5es como essa, o l\u00edder de recursos humanos cria pol\u00edticas e pr\u00e1ticas como a remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel. Ela serve para que o gestor tome decis\u00f5es dif\u00edceis com energia e tempestividade de que o acionista gostaria. Por exemplo, que demita sem demora aquele funcion\u00e1rio que, por algum motivo, representa um disp\u00eandio desnecess\u00e1rio de recursos.<\/p>\n

5.\u00a0O papel dos modismos<\/strong><\/p>\n

No mercado de trocas simb\u00f3licas complexas, especialmente com a internet e as redes sociais, os funcion\u00e1rios n\u00e3o querem apenas ganhar seu sal\u00e1rio para que a companhia receba seus lucros ao vender seja l\u00e1 o que for. Eles desejam aprovar o prop\u00f3sito geral da organiza\u00e7\u00e3o, seu papel maior na sociedade.<\/span><\/p>\n

Preferem dizer: \u201cMinha empresa fabrica parafusos, mas ela tamb\u00e9m faz xis.\u201d E xis \u00e9 uma coisa boa; desperta admira\u00e7\u00e3o, d\u00e1 orgulho. \u00c9 por isso que hoje se fala tanto de prop\u00f3sito.<\/span><\/p>\n

O prop\u00f3sito \u00e9 tudo aquilo que a sociedade perde quando a corpora\u00e7\u00e3o deixa de existir. Desde o sujeito que est\u00e1 usando o sal\u00e1rio para pagar a faculdade dos filhos at\u00e9 o programa de apoio a empreendedores de baixa renda, tudo isso perfaz a finalidade do neg\u00f3cio.<\/span><\/p>\n

\u00c9 um modismo \u2014 e como todo modismo \u00e9, tamb\u00e9m, um s\u00edmbolo. Ele entrou com for\u00e7a no mercado das trocas simb\u00f3licas e tem provocado reflex\u00f5es sensatas na \u00e1rea de recursos humanos.<\/span><\/p>\n

Outro modismo \u00e9 o de que a carreira deve ser encarada como uma sequ\u00eancia de experi\u00eancias pessoais. \u201cO lema \u00e9 \u2018Saiba como fazer, por que fazer, com quem fazer\u2019 \u201d, diz T\u00e2nia Casado.<\/span><\/p>\n

Isso vem seguido de outro lugar-comum: a pegada do l\u00edder \u201cconector\u201d, um sujeito que conhece as pessoas, sabe do que elas s\u00e3o capazes, e as p\u00f5e em contato, ou as coloca para trabalhar juntas.<\/span><\/p>\n

Os mais jovens s\u00e3o mais sens\u00edveis a isso, e dessa forma querem aprender a atuar em rede; passar por v\u00e1rios departamentos; ir trabalhar no exterior.<\/span><\/p>\n

Mas se sentem sozinhos. E o ser humano, quando se sente s\u00f3, fica doente de ansiedade e medo. Para dar resposta a esse movimento, os profissionais de RH t\u00eam falado em espiritualidade, resili\u00eancia,\u00a0mindfulness<\/i>, empatia, felicidade. S\u00e3o as coisas que no fundo todos gostariam de ter no mais alto grau poss\u00edvel, para aguentar este mundo de indiv\u00edduos isolados em ilhas, todas interligadas por redes Wi-Fi.<\/span><\/p>\n

Na economia das trocas simb\u00f3licas, contudo, o l\u00edder de gest\u00e3o de pessoas deve tomar cuidado para n\u00e3o encher os bolsos com s\u00edmbolos (ou modismos) podres.<\/span><\/p>\n

Quem d\u00e1 o conselho \u00e9 Michael B. Arthur, professor de administra\u00e7\u00e3o na Universidade Suffolk, em Boston, nos Estados Unidos, e coautor do livro\u00a0An Intelligent Career<\/i>\u00a0(Oxford University Press, 27,50 d\u00f3lares, ainda sem edi\u00e7\u00e3o no Brasil). Segundo ele, h\u00e1 uns 30 anos surgiu a ideia de que havia uma \u201cguerra de talentos\u201d no mundo do trabalho.<\/span><\/p>\n

A alta administra\u00e7\u00e3o da empresa teria de dividir os funcion\u00e1rios em dois grupos: as estrelas, que ela deveria manter; e a for\u00e7a de trabalho flex\u00edvel, que poderia ser dispensada a qualquer momento.<\/span><\/p>\n

\u201cH\u00e1 muitos problemas com essa ideia. Em primeiro lugar, a met\u00e1fora est\u00e1 errada. N\u00e3o existe uma guerra. N\u00e3o h\u00e1 dois CEOs, um de cada lado do campo de batalha, cada um com seu ex\u00e9rcito de talentos atr\u00e1s, cada um querendo destruir o outro.\u201d<\/span><\/p>\n

Para Michael, \u00e9 muito mais produtivo ver as organiza\u00e7\u00f5es como parte de um ecossistema, no qual cada uma depende em alguma medida das outras partes. \u201cEm segundo lugar, essa met\u00e1fora \u00e9 um desrespeito com os trabalhadores.\u201d Afinal, alguns talentos s\u00f3 s\u00e3o estrelas porque recebem o apoio de outros colegas.<\/span><\/p>\n

6.\u00a0A l\u00f3gica\u00a0do mercado\u00a0racional<\/strong><\/p>\n

No mercado financeiro, um operador \u00e9 o sujeito que intermedia os neg\u00f3cios entre investidores e companhias emissoras de t\u00edtulos, como a\u00e7\u00f5es e deb\u00eantures.<\/p>\n

Ele \u00e9 importante porque d\u00e1 \u00e0 transa\u00e7\u00e3o uma cara humana: nem o investidor precisa conhecer a enorme quantidade de empresas que existem no mundo, nem a organiza\u00e7\u00e3o tem de ir atr\u00e1s da multid\u00e3o de investidores.<\/p>\n

Quando o que est\u00e1 em jogo s\u00e3o apenas pap\u00e9is, mas tamb\u00e9m lances imateriais, a transa\u00e7\u00e3o do operador ganha complexidade. E \u00e9 isso o que vem acontecendo com o profissional de recursos humanos.<\/p>\n

Desde a quebra do contrato de estabilidade e lealdade, os RHs t\u00eam de lidar com trocas cada vez mais complexas para atender p\u00fablicos cada vez mais diversos \u2014 cada qual com seu peso de moeda.<\/p>\n

Da hora em que acordam ao cafezinho da tarde, eles devem pensar em coisas como margem de lucro, captura de valor, balan\u00e7o patrimonial, an\u00e1lise de gastos e benef\u00edcios, custos fixos e vari\u00e1veis, deprecia\u00e7\u00e3o e amortiza\u00e7\u00e3o, retorno do investimento.<\/p>\n

\u201cUm profissional de gest\u00e3o de pessoas tem de apresentar a proposta de valor da \u00e1rea para o restante da organiza\u00e7\u00e3o\u201d, diz Leni Hidaldo, professora no Insper. E essa apresenta\u00e7\u00e3o tem de ser feita segundo a l\u00f3gica dos neg\u00f3cios \u2014 que \u00e9 a l\u00f3gica das finan\u00e7as.<\/p>\n

Muitos (ainda) resistem. N\u00e3o gostam de examinar a demonstra\u00e7\u00e3o de resultados do exerc\u00edcio tentando ver como as iniciativas de gest\u00e3o de pessoas se transformaram em n\u00fameros.<\/p>\n

Empresas s\u00e3o feitas de pessoas, e pessoas s\u00e3o complexas. Amam e odeiam, mentem para obter benef\u00edcio e dizem a verdade com grande sacrif\u00edcio pr\u00f3prio. Talvez os executivos de recursos humanos pensem que n\u00e3o pode haver conjunto de indicadores que capture tal complexidade.<\/p>\n

T\u00eam raz\u00e3o, exceto pelo fato de que o prop\u00f3sito das informa\u00e7\u00f5es financeiras n\u00e3o \u00e9 capturar as sutilezas dos relacionamentos humanos.<\/p>\n

As companhias adorariam que o RH contribu\u00edsse mais. \u00c9 por isso que elas pagam para que estude em institui\u00e7\u00f5es como Insper, FGV e USP, ou ainda nas universidades internacionais.<\/span><\/p>\n

Contudo, Leni acredita que o profissional n\u00e3o responde \u00e0 altura da confian\u00e7a que depositam nele.\u00a0<\/span>\u201cEle ainda tem um forte vi\u00e9s de opera\u00e7\u00e3o. Quer discutir os aspectos pr\u00e1ticos de seu papel na organiza\u00e7\u00e3o, em vez de discutir os aspectos estrat\u00e9gicos. Ele insiste em ser uma esp\u00e9cie de assistente social, em falar de harmonia, quando todos gostariam que ele falasse de recursos humanos \u00e0 luz da l\u00f3gica dos neg\u00f3cios.\u201d<\/span><\/p>\n

O RH est\u00e1 com o linguajar mais moderno \u2014 isso \u00e9 inquestion\u00e1vel. Mas alguns especialistas acreditam que ele absorveu o vocabul\u00e1rio dos neg\u00f3cios sem absorver sua l\u00f3gica.<\/span><\/p>\n

\u201cQuer um exemplo?\u201d, pergunta Leni. \u201cUma empresa compra outra, e o RH j\u00e1 sai falando na necessidade de integrar as duas culturas. Contudo, em muitos casos, a l\u00f3gica do neg\u00f3cio n\u00e3o exige a integra\u00e7\u00e3o das culturas: por exemplo, quando uma compra a outra apenas para ter a posse de certo segredo industrial.\u201d<\/span><\/p>\n

Outro caso: um profissional de RH n\u00e3o est\u00e1 agindo feito um bom executivo quando chama seus colegas de \u201ccliente interno\u201d. \u201cColegas de trabalho n\u00e3o s\u00e3o clientes. Cliente \u00e9 quem compra os produtos e servi\u00e7os da organiza\u00e7\u00e3o, e deve ser tratado segundo as regras de mercado que regem esse relacionamento.\u201d<\/span><\/p>\n

Os l\u00edderes de gest\u00e3o de pessoas devem falar de objetivos estrat\u00e9gicos, mudan\u00e7as, incertezas, planejamento, KPIs, prototipagem, custo de oportunidade, o que for \u2014 desde que mantenham em mente a lei m\u00e1xima dos neg\u00f3cios: ganhe xis, gaste menos do que xis e, com o excedente, pague os acionistas, forme reservas de lucro, invista em pesquisa.<\/p>\n

7.\u00a0Independ\u00eancia das pessoas<\/strong><\/p>\n

T<\/span>odo mundo reconhece que o universo dos neg\u00f3cios est\u00e1 passando por transforma\u00e7\u00f5es dram\u00e1ticas por causa da digitaliza\u00e7\u00e3o, mas tamb\u00e9m devido \u00e0s leis de responsabilidade social e c\u00edvica e \u00e0s mudan\u00e7as demogr\u00e1ficas (pa\u00edses desenvolvidos est\u00e3o ficando mais velhos, com os jovens vindos das regi\u00f5es mais pobres do planeta, como \u00c1frica e \u00cdndia), al\u00e9m das altera\u00e7\u00f5es no jogo de competi\u00e7\u00e3o (vide o fen\u00f4meno da \u201cuberiza\u00e7\u00e3o\u201d do trabalho).<\/span><\/p>\n

Cabe ao l\u00edder de recursos humanos criar mecanismos para responder a essas evolu\u00e7\u00f5es. Ele deve gerenciar melhor as informa\u00e7\u00f5es e ficar mais \u00e1gil, n\u00e3o s\u00f3 com a organiza\u00e7\u00e3o mas tamb\u00e9m com os indiv\u00edduos.<\/span><\/p>\n

\u201cO RH tem um papel de antecipar certas necessidades dos clientes e de garantir as inova\u00e7\u00f5es, mudar a cultura, e assim por diante\u201d, diz Dave Ulrich, professor de neg\u00f3cios na Universidade de Michigan.<\/span><\/p>\n

A habilidade mais desej\u00e1vel no profissional do futuro diante disso talvez seja a de encarar as contradi\u00e7\u00f5es. \u201cEm nossas pesquisas, a capacidade de lidar com paradoxos \u00e9 a que melhor prev\u00ea a contribui\u00e7\u00e3o para a estrat\u00e9gia corporativa.\u201d<\/span><\/p>\n

Um desses paradoxos, de trato especialmente dif\u00edcil, \u00e9 que o RH deve contribuir para que os indiv\u00edduos fiquem mais competentes com o tempo, mas deve tamb\u00e9m ajudar a empresa a construir uma cultura que n\u00e3o dependa de talentos individuais. \u201cUma organiza\u00e7\u00e3o tem de ser mais e maior do que a simples reuni\u00e3o de talentos. Esse \u00e9 o papel da cultura corporativa\u201d, diz Dave.<\/span><\/p>\n

Para tal, o l\u00edder de gest\u00e3o de pessoas deve entender que sua miss\u00e3o n\u00e3o \u00e9 simplesmente \u201crecursos humanos\u201d. \u201cO problema do RH \u00e9 entregar resultados claros para clientes, investidores, funcion\u00e1rios e para toda a comunidade em torno da companhia.\u201d De novo a palavra-chave: resultados.<\/span><\/p>\n

A mensagem macro, segundo Dave, \u00e9 esta: \u201cO RH tem de pensar menos em suas atividades e processos e muito mais nos efeitos que provoca\u201d. Sua miss\u00e3o \u00e9 entender, de fato, que opera num mercado complexo, com mercadorias muito valiosas para cada indiv\u00edduo.<\/span><\/p>\n

Fonte: EXAME<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Qual \u00e9 a miss\u00e3o do l\u00edder de recursos humanos? N\u00e3o \u00e9 identificar e contratar os melhores talentos do mercado nem criar um programa de diversidade, e muito menos zelar pelo restaurante. (\u00c9 isso tamb\u00e9m se tais tarefas fazem parte das atribui\u00e7\u00f5es da \u00e1rea de\u00a0gest\u00e3o de pessoas, mas n\u00e3o exatamente.) \u201cO profissional de RH precisa entender […]<\/p>\n","protected":false},"author":52,"featured_media":15873,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"inline_featured_image":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[34,1028],"tags":[88,175],"post_folder":[],"class_list":["post-24171","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-carreira","category-dicas","tag-dicas","tag-rh"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/24171","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/52"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=24171"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/24171\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":24172,"href":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/24171\/revisions\/24172"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/15873"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=24171"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=24171"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=24171"},{"taxonomy":"post_folder","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/post_folder?post=24171"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}