{"id":7132,"date":"2015-12-14T08:00:22","date_gmt":"2015-12-14T11:00:22","guid":{"rendered":"http:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/?p=7132"},"modified":"2016-11-10T15:51:00","modified_gmt":"2016-11-10T18:51:00","slug":"os-8-segredos-comportamentais-do-profissional-que-faz-a-diferenca","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/comportamento\/os-8-segredos-comportamentais-do-profissional-que-faz-a-diferenca\/","title":{"rendered":"Os 8 segredos comportamentais do profissional que faz a diferen\u00e7a"},"content":{"rendered":"

As empresas que tiverem maior capacidade de criar um bom ambiente de trabalho conseguir\u00e3o atrair e manter profissionais mais habilitados. Mas, quais os segredos desses profissionais?<\/em><\/p>\n

Ningu\u00e9m gosta de trabalhar em empresas onde se sente pouco valorizado e seja manipulado por um estilo gerencial competitivo destrutivo. Rosabeth Moss Kanter, ex-editora da Revista Harvard Business Review, consagrada professora de Administra\u00e7\u00e3o da Universidade de Harvard, autora de 18 livros e, recentemente, eleita pela The Times de Londres uma das \u201c50 mulheres mais poderosas do mundo\u201d, j\u00e1 previa na d\u00e9cada de 90 o apag\u00e3o profissional que o mundo viveria nos dias de hoje: \u201cAs empresas que tiverem maior capacidade de criar um bom ambiente de trabalho conseguir\u00e3o atrair e manter profissionais mais habilitados\u201d.<\/p>\n

O momento \u00e9 outro e j\u00e1 \u00e9 hora de eliminar as condi\u00e7\u00f5es de trabalho que contribuem para a aliena\u00e7\u00e3o, frustra\u00e7\u00e3o e descontentamento. Passamos tempo demais dentro das empresas, durante a maior e melhor parte de nossas vidas, tentando suprir nossas necessidades de satisfa\u00e7\u00e3o e afilia\u00e7\u00e3o. \u00c9 justo que queiramos nos divertir e fazer do nosso trabalho a nossa realiza\u00e7\u00e3o. \u00c9 uma eternidade para se pensar em passar em um lugar onde a cultura e o clima de trabalho gerem medo, raiva, cinismo e ressentimento, em vez de autoestima positiva. Estejam ou n\u00e3o as pessoas dispostas a admitir, mas a maioria dos problemas pessoais e interpessoais no local de trabalho est\u00e3o ligados \u00e0 baixa autoestima das pessoas.<\/p>\n

O valor da autoestima<\/strong><\/p>\n

Isso me faz lembrar de um empres\u00e1rio do ramo farmac\u00eautico que tive a oportunidade de conhecer em uma reportagem que produzi. Ele come\u00e7ou pequeno, com tr\u00eas farm\u00e1cias, e hoje \u00e9 dono de uma rede delas, que est\u00e3o espalhadas por todo o Brasil. Muitas pessoas querem trabalhar para ele e, diariamente, h\u00e1 uma pilha de curr\u00edculos que chegam pelos Correios e tamb\u00e9m pela internet. Qual ser\u00e1 o segredo para isso, se ele n\u00e3o paga os funcion\u00e1rios melhor do que a concorr\u00eancia? O segredo est\u00e1 em cuidar da autoestima dos funcion\u00e1rios. Ele conversa com todos todas as semanas, e ainda fornece o benef\u00edcio do sal\u00e3o de beleza e barbearia, entre outros, para que todos se cuidem, estejam limpos, bonitos e bem arrumados. Isso faz absolutamente toda a diferen\u00e7a. O clima da empresa \u00e9 legal, e as pessoas trabalham com muito mais prazer, de forma que isso se reflete nos resultados e nos lucros propriamente ditos da empresa. A rede n\u00e3o p\u00e1ra de crescer.<\/p>\n

Os oito segredos comportamentais do profissional que faz a diferen\u00e7a, est\u00e3o totalmente alinhados com os princ\u00edpios da constru\u00e7\u00e3o da auto-estima. Eles foram criados por Kay McCleery, fundadora da empresa de consultoria Hospitality Systems International, que \u00e9 tamb\u00e9m uma ativista na promo\u00e7\u00e3o da autoestima no local de trabalho. Ela reconhece que embora n\u00e3o possamos aumentar a autoestima de outras pessoas, s\u00f3 a nossa, podemos tomar atitudes no local de trabalho que nutrem e apoiam o desenvolvimento da autoestima nos outros.<\/p>\n

Segredos comportamentais<\/strong><\/p>\n

Cada segredo representa um conjunto de comportamentos espec\u00edficos que precisam ser aprendidos, colocados em pr\u00e1tica e usados de forma cuidadosa, a fim de gerar os melhores resultados.<\/p>\n

1 \u2013 Respeite os outros<\/strong> – Todos t\u00eam necessidade interna de serem vistos e compreendidos pelos outros. Os gerentes podem demonstrar respeito sendo corteses, ouvindo com aten\u00e7\u00e3o e compreens\u00e3o, observando e evitando dar conselhos, serm\u00f5es ou usar um tom condescendente e sarc\u00e1stico.<\/p>\n

McCleery afirma que o problema, em muitos casos, \u00e9 que at\u00e9 agora n\u00e3o fomos receptivos \u00e0 nossa parcela de respeito \u00e0 vida, por isso n\u00e3o somos capazes de demonstr\u00e1-lo aos outros. Ela explica que as pessoas que t\u00eam baixa autoestima tendem a se tornar controladoras, impacientes e verbalmente agressivas em situa\u00e7\u00f5es de estresse, eliminando assim quaisquer habilidades de comunica\u00e7\u00e3o que se tenha cultivado. Mas, para ela, independente das circunst\u00e2ncias, a verdade \u00e9 que nenhum gerente obter\u00e1 um desempenho excepcional dos funcion\u00e1rios tratando-os com hostilidade, desprezo e falta de respeito. E o mesmo vale para os pares.<\/p>\n

2 \u2013 Capacite as pessoas e invista-as de empowerment<\/strong> \u2013 \u201cCapacitar as pessoas \u00e9 proporcionar-lhes o conhecimento e as habilidades dos quais precisam para ter sucesso no trabalho\u201d. Investi-las de empowerment \u00e9 apoi\u00e1-las para que possam assumir responsabilidades. Sem treinamento, as pessoas n\u00e3o podem realizar nada, e sem responsabilidade pelos seus pr\u00f3prios atos, tendem a se tornar meras executoras, sem iniciativa.<\/p>\n

As pessoas capacitadas sentem-se bem consigo mesmas, pois t\u00eam a oportunidade de dar tudo de si. Investidas de empowerment, as pessoas se sentem bem consigo mesmas porque aceitam assumir a responsabilidade por suas pr\u00f3prias vidas, aceitam seu poder (seus dons, seus talentos, seus recursos) e demonstram que podem direcionar suas vidas por caminhos importantes.<\/p>\n

3 \u2013 Aja de forma coerente e consistente<\/strong> \u2013 O comportamento \u00e9 coerente quando o que estamos sentindo por dentro corresponde ao que estamos fazendo e dizendo. O comportamento \u00e9 consistente quando o \u00e9 em termos de car\u00e1ter e alinhamento com os valores pessoais e organizacionais.<\/p>\n

As mentiras mais prejudiciais para a nossa autoestima n\u00e3o s\u00e3o tanto as que contamos, mas as que vivemos. E muitos de n\u00f3s nos tornamos bastante h\u00e1beis em mascarar nossos verdadeiros sentimentos. \u00c9 preciso muita coragem para ser honesto consigo mesmo.<\/p>\n

4 \u2013 Crie seguran\u00e7a<\/strong> \u2013 Em um ambiente de trabalho seguro, as pessoas sentem-se \u00e0 vontade para contribuir sem medo do rid\u00edculo ou de repreens\u00e3o. Sentem-se seguras para errar, ou dizer \u201cn\u00e3o sei\u201d. Quando as pessoas se sentem seguras, tornam-se naturalmente curiosas e criativas. Quando se sentem inseguras, podem se tornar controladoras, medrosas, t\u00edmidas, ressentidas, ou assumir uma postura defensiva e reativa, e nada disso proporciona um bom desempenho.<\/p>\n

\u201cNossa sociedade n\u00e3o \u00e9 um local particularmente \u2018seguro\u2019 para se viver, mas os l\u00edderes podem aprender a criar ambientes de trabalho mais seguros que promovam a iniciativa, solu\u00e7\u00e3o criativa de problemas, comunica\u00e7\u00e3o aberta e melhor trabalho em equipe\u201d. Se voc\u00ea tiver um l\u00edder assim, aproveite a oportunidade.<\/p>\n

5 \u2013 Ensine limites pessoais<\/strong> \u2013 Nunca nos ensinaram a definir nossos limites com outras pessoas, bem como nunca nos ensinaram como dizer a algu\u00e9m, de forma respeitosa, que seu comportamento \u00e9 abusivo e inaceit\u00e1vel. McCleery acredita que o abuso, de qualquer forma (verbal ou n\u00e3o-verbal), bem como a explora\u00e7\u00e3o em nome de ser \u201caberto, honesto e confiante\u201d, deve ser considerado comportamento inaceit\u00e1vel.<\/p>\n

Ela diz que todos, independente do cargo que ocupam, t\u00eam o direito de estabelecer limites pessoais. Como gerentes, temos oportunidade de ensinar pelo exemplo. Cuidando de n\u00f3s mesmos, de nossas pr\u00f3prias necessidades e exig\u00eancias de tempo, servimos de modelos para os outros.<\/p>\n

6 \u2013 Investigue as discrep\u00e2ncias no desempenho<\/strong> \u2013 Ningu\u00e9m entende uma atitude at\u00e9 compreender os motivos porque as a\u00e7\u00f5es fizeram sentido para determinada pessoa. Todas as a\u00e7\u00f5es, apropriadas ou n\u00e3o, est\u00e3o sempre relacionadas com uma tentativa de satisfazer necessidades, a nossos esfor\u00e7os de sobreviv\u00eancia, a nos protegermos, a mantermos o equil\u00edbrio e evitarmos o medo e o sofrimento e a nos alimentarmos ou crescermos.<\/p>\n

Quando um funcion\u00e1rio ou colega se comporta de forma inadequada, primeiro esforce-se para entender o que est\u00e1 causando a falha no desempenho. Ajude-se, e a seu funcion\u00e1rio ou colega, a descobrir como ele v\u00ea a situa\u00e7\u00e3o antes de determinar que a\u00e7\u00f5es podem ser tomadas para corrigir o problema.<\/p>\n

7 \u2013 Observe o comportamento e forne\u00e7a feedback construtivo<\/strong> – McCleery afirma que um dos melhores m\u00e9todos de treinamento \u00e9 o feedback imediato e construtivo. Entretanto, proporcionar feedback construtivo \u00e9 uma habilidade adquirida. \u201cTodos n\u00f3s sabemos como gostamos de receber feedback, mas, de alguma forma, nos esquecemos disso quando damos feedback aos outros\u201d.<\/p>\n

Ela refor\u00e7a que sempre que poss\u00edvel, os gerentes devem ser espec\u00edficos quanto aos pontos fortes de desempenho dos funcion\u00e1rios para depois lhes oferecer um feedback em rela\u00e7\u00e3o a um desempenho que deixou a desejar. \u201cN\u00e3o \u00e9 bom rotular os funcion\u00e1rios ou colegas, avaliando seu car\u00e1ter ou fazendo elogios extravagantes. As pessoas ficam ressentidas quando s\u00e3o julgadas e se sentem desvalorizadas quando sabem que o elogio \u00e9 inoportuno\u201d.<\/p>\n

8 \u2013 Estimule o potencial e reconhe\u00e7a o desempenho desejado<\/strong> \u2013 Este \u00e9 o t\u00f3pico preferido de McCleery. \u201cDesenvolva campe\u00f5es e recuse-se a ver uma pessoa como incapaz de um \u00f3timo desempenho\u201d. As pessoas com pouca autoestima muitas vezes t\u00eam tanto medo de suas virtudes quanto de suas limita\u00e7\u00f5es. As limita\u00e7\u00f5es podem gerar sentimentos de inadequa\u00e7\u00e3o, enquanto as virtudes levam ao medo de ter que assumir responsabilidades por si mesmo ou da aliena\u00e7\u00e3o pessoal.<\/p>\n

Kathy Gun, gerente do restaurante Hobee\u2019s, em Cupertino, na Calif\u00f3rnia, conta a hist\u00f3ria de um jovem que n\u00e3o tinha autoconfian\u00e7a, fazia in\u00fameras perguntas e exigia mais feedback do que a maior parte de sua equipe. Depois de dois longos anos, a paci\u00eancia de Kathy e a persist\u00eancia dele foram recompensadas, pois hoje ele \u00e9 uma das \u201cestrelas\u201d de sua equipe.<\/p>\n

Por Alessandra Assad * \/ Fonte: Administradores.com<\/span><\/p>\n

* Alessandra Assad \u00e9 formada em jornalismo, com p\u00f3s-gradua\u00e7\u00e3o em Comunica\u00e7\u00e3o Audiovisual e MBA em Dire\u00e7\u00e3o Estrat\u00e9gica. De 2003 a 2009, atuou como diretora de Reda\u00e7\u00e3o da revista VendaMais, a maior revista de vendas do Brasil e desde 2006 \u00e9 s\u00f3cia idealizadora da ASSIM ASSAD – Desenvolvimento Humano. \u00c9 autora dos livros Atreva-se a Mudar! – Como praticar a melhor gest\u00e3o de pessoas e processos (Thomas Nelson), Leve o Cora\u00e7\u00e3o para o Trabalho (Qualitymark) e A Arte da Guerra para Gest\u00e3o de Equipes (apenas para comunidade Europ\u00e9ia). Em 2014, teve seus tr\u00eas livros publicados na Europa pela Editora TopBooks Internacional.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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