{"id":7194,"date":"2016-01-04T08:00:33","date_gmt":"2016-01-04T11:00:33","guid":{"rendered":"http:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/?p=7194"},"modified":"2015-12-15T15:32:47","modified_gmt":"2015-12-15T18:32:47","slug":"aumenta-o-numero-de-profissionais-que-nao-querem-ser-chefes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.curriculum.com.br\/blog\/carreira\/aumenta-o-numero-de-profissionais-que-nao-querem-ser-chefes\/","title":{"rendered":"Aumenta o n\u00famero de profissionais que n\u00e3o querem ser chefes"},"content":{"rendered":"

\"blog-aumenta-o-numero-de-profissionais-que-nao-querem-ser-chefes\"<\/a><\/p>\n

N\u00e3o quero ser gestor<\/strong><\/p>\n

No in\u00edcio de 2015, a vice-presidente de recursos humanos da Avon, Alessandra Ginante, levou um susto quando descobriu que quase um ter\u00e7o dos estagi\u00e1rios considerados aptos a ingressar no programa de trainee da companhia preferia trocar essa possibilidade por um posto de analista na \u00e1rea em que se sentia mais preparado. \u201cH\u00e1 pouco tempo, isso era impens\u00e1vel\u201d, afirma Alessandra. \u201cA chance de pegar um atalho para um cargo de gest\u00e3o tornava o programa de trainee o sonho de todos os estagi\u00e1rios.\u201d<\/p>\n

Por muito tempo, oferecer a chance de crescimento r\u00e1pido era a melhor arma que uma grande empresa tinha para conquistar o interesse de profissionais ambiciosos, sobretudo os jovens.<\/p>\n

Nos \u00faltimos anos, entretanto, essa estrat\u00e9gia n\u00e3o tem se mostrado t\u00e3o eficiente. Isso porque muitos profissionais em idade de assumir seu primeiro posto gerencial n\u00e3o demonstram o mesmo interesse por cargos de lideran\u00e7a. \u201cA maior parte desses profissionais pode at\u00e9 dizer que deseja ser diretor porque, em geral, essa \u00e9 a \u00fanica op\u00e7\u00e3o de crescimento oferecida dentro das empresas\u201d, afirma Danilca Galdini, s\u00f3cia-diretora da NextView, de S\u00e3o Paulo, empresa parceira no Guia VOC\u00ca S\/A \u2014 As Melhores Empresas para Come\u00e7ar a Carreira, publicado nesta edi\u00e7\u00e3o. \u201cMas uma conversa com essas pessoas mostra que elas t\u00eam uma s\u00e9rie de outros planos\u201d, diz Danilca.<\/p>\n

Essa tend\u00eancia foi confirmada durante a apura\u00e7\u00e3o da edi\u00e7\u00e3o 2015 do guia.<\/p>\n

A avers\u00e3o \u00e0 chefia n\u00e3o se restringe aos profissionais mais novos. Uma pesquisa com 3 625 trabalhadores americanos de todas as faixas et\u00e1rias, publicada em 2014 pelo site Career Builder, mostrou que apenas 34% deles desejam posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a.<\/p>\n

Um dos principais respons\u00e1veis por essa mudan\u00e7a no jeito de enxergar a carreira \u00e9 o maior acesso \u00e0 informa\u00e7\u00e3o, o que permite \u00e0s pessoas considerar possibilidades profissionais menos tradicionais e encontrar novas formas de medir o sucesso.<\/p>\n

Um exemplo \u00e9 a popularidade conquistada por um an\u00fancio recente do Netflix em busca de um profissional para passar os dias \u00adassistindo aos filmes e s\u00e9ries do site e escrevendo suas sinopses.<\/p>\n

Em resumo, para muitos profissionais, as experi\u00eancias vividas t\u00eam um papel mais central do que o peso do cargo que ocupam ou o dinheiro que recebem.<\/p>\n

\u201cO sal\u00e1rio e o status, que estavam no topo das prioridades, perderam espa\u00e7o para aspectos como qualidade de vida ou possibilidade de aprendizado, em ordem de relev\u00e2ncia\u201d, afirma Simone Navarro, superintendente de recursos humanos da seguradora Porto Seguro, de S\u00e3o Paulo.<\/p>\n

Modelos de reconhecimento<\/strong><\/p>\n

\u00c9 claro que ainda existem profissionais que se enquadram no perfil mais tradicional, de quem mira a presid\u00eancia de uma multinacional. \u201cEm geral, os jovens que fogem desse caminho s\u00e3o pessoas que tiveram uma melhor condi\u00e7\u00e3o de vida\u201d, afirma Alessandra Ginante, da Avon. \u201cAqueles que tiveram uma origem mais humilde costumam estar mais focados na chance de fazer uma carreira ascendente\u201d, diz.<\/p>\n

Nem todos os que resistem aos postos de chefia fazem isso pelas mesmas raz\u00f5es. Alguns simplesmente acham que os aumentos de sal\u00e1rio e benef\u00edcios n\u00e3o s\u00e3o suficientes para pagar por toda a press\u00e3o e o estresse que um cargo de ger\u00eancia ou dire\u00e7\u00e3o acaba acarretando.<\/p>\n

Outros ambicionam empreender e n\u00e3o veem sentido em brigar por cargos cuja exig\u00eancia vai afast\u00e1-los dos planos de tocar um neg\u00f3cio pr\u00f3prio.<\/p>\n

H\u00e1 ainda quem se sinta \u00e0 vontade numa rotina operacional e n\u00e3o tenha planos de troc\u00e1-la por um dia a dia repleto de reuni\u00f5es e de demandas relacionadas \u00e0 administra\u00e7\u00e3o de conflitos trazidos pelos colegas. Por fim, \u00e9 bastante comum o tipo de profissional que acha que \u00adassumir uma chefia significa abrir m\u00e3o da pr\u00f3pria qualidade de vida.<\/p>\n

Essa diversidade de formas de administrar a carreira evidencia um descompasso entre as pol\u00edticas de reconhecimento e desenvolvimento profissional das organiza\u00e7\u00f5es e os anseios das novas gera\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

A pr\u00f3pria velocidade com que se desenrolam as carreiras n\u00e3o combina com o modelo tradicional de crescimento hier\u00e1rquico desenhado pelas corpora\u00e7\u00f5es. \u201cOs ciclos de carreira est\u00e3o mais curtos e as pessoas esperam crescer mais rapidamente, mas as empresas n\u00e3o t\u00eam tantos cargos altos \u00e0 disposi\u00e7\u00e3o a qualquer momento\u201d, afirma o professor Joel Dutra, da Funda\u00e7\u00e3o Instituto de Administra\u00e7\u00e3o (FIA), de S\u00e3o Paulo.<\/p>\n

Aos poucos, as empresas v\u00e3o se preparando para encontrar formas de reter esses profissionais. Na seguradora Porto Seguro, a mensagem mudou: a evolu\u00e7\u00e3o na carreira \u00e9 vista como uma consequ\u00eancia, e n\u00e3o um objetivo de vida.<\/p>\n

A abordagem \u00e9 mais contempor\u00e2nea e sugere ao profissional concentrar-se em dar o melhor no presente e fazer de uma poss\u00edvel promo\u00e7\u00e3o uma consequ\u00eancia do esfor\u00e7o. Um dos maiores desafios \u00e9 encontrar formas de fazer com que o funcion\u00e1rio siga crescendo profissionalmente \u2014 em cargos e sal\u00e1rios \u2014, mesmo sem ocupar postos de gest\u00e3o.<\/p>\n

Uma das novidades \u00e9 o investimento em estruturas mais horizontais, em que as equipes podem variar conforme o projeto \u2014 e os ganhos financeiros maiores ficam atrelados ao sucesso de cada empreitada. \u201cOs conceitos de crescimento profissional e de felicidade no trabalho t\u00eam significados distintos para pessoas diferentes\u201d, afirma Joana Rudiger, gerente da Unilever, de S\u00e3o Paulo.<\/p>\n

Outras solu\u00e7\u00f5es ainda est\u00e3o surgindo, mas o fato \u00e9 que as empresas t\u00eam de se preparar para lidar com a complexidade e a variedade\u00ad de expectativas das pessoas em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 sua carreira. \u201cAs organiza\u00e7\u00f5es que n\u00e3o conseguirem enxergar isso ter\u00e3o problemas para atrair talentos\u201d, afirma Eduardo Migliano, fundador do 99Jobs, site de relacionamento profissional.<\/p>\n

Para o empregado, o desafio ser\u00e1 saber com mais clareza o que deseja da profiss\u00e3o. Ou ficar perdido no meio das op\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

Por Gabriel Ferreira, da Voc\u00ea S\/A | Fonte: Exame.com<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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