Voc\u00ea sabia que o funcion\u00e1rio que passou meses sem receber sal\u00e1rio, sofreu situa\u00e7\u00f5es constrangedoras de ass\u00e9dio moral ou trabalhou para uma empresa que fazia o recolhimento irregular do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Servi\u00e7o) pode recorrer \u00e0 Justi\u00e7a do Trabalho para “demitir” o empregador?<\/p>\n
Essa modalidade de rescis\u00e3o de contrato de trabalho, tamb\u00e9m conhecida como demiss\u00e3o indireta, ocorre por iniciativa do empregado quando o empregador desrespeita e comete falta grave contra o empregado, por n\u00e3o cumprir a lei ou as condi\u00e7\u00f5es contratuais acordadas.<\/p>\n
O nome, rescis\u00e3o indireta, \u00e9 atribuido ao fato de o empregador agir de tal modo que torna imposs\u00edvel ou intoler\u00e1vel a continua\u00e7\u00e3o da presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os por parte do funcion\u00e1rio, mesmo sem a sua demiss\u00e3o.<\/p>\n
Quando a rescis\u00e3o indireta \u00e9 reconhecida pela Justi\u00e7a, o empregador tem de pagar ao ex-funcion\u00e1rio todas as verbas rescis\u00f3rias, como se o funcion\u00e1rio tivesse sido demitido sem justa causa. Isso inclui o saldo de sal\u00e1rio (correspondente aos dias trabalhados), o aviso-pr\u00e9vio (trabalhado ou indenizado e proporcional ao tempo de servi\u00e7o), f\u00e9rias vencidas e proporcionais acrescidas de 1\/3, 13\u00ba sal\u00e1rio, libera\u00e7\u00e3o dos valores depositados no FGTS, acrescidos de multa de 40% e entrega das guias para solicita\u00e7\u00e3o do seguro-desemprego.<\/p>\n
De acordo o Tribunal Superior do Trabalho, apesar de a iniciativa formal para a rescis\u00e3o ser tamb\u00e9m do empregado, a motiva\u00e7\u00e3o \u00e9 diferente da do pedido de demiss\u00e3o, que ocorre quando o trabalhador pede para sair da empresa por interesses pessoais e, por esse motivo, perde o direito \u00e0 indeniza\u00e7\u00e3o e libera\u00e7\u00e3o de FGTS.<\/p>\n
Para conseguir a rescis\u00e3o indireta, \u00e9 necess\u00e1rio que haja alguma das situa\u00e7\u00f5es listadas pelo artigo 483 da Consolida\u00e7\u00e3o das Leis de Trabalho (CLT). Veja quais s\u00e3o:<\/p>\n
Se forem exigidos servi\u00e7os superiores \u00e0s suas for\u00e7as, defesos por lei, contr\u00e1rios aos bons costumes, ou alheios ao contrato<\/p>\n
“A express\u00e3o servi\u00e7os superiores \u00e0s suas for\u00e7as deve ser interpretada em sentido amplo, n\u00e3o apenas, \u00e0s for\u00e7as f\u00edsicas do empregado, mas tamb\u00e9m \u00e0 sua habilita\u00e7\u00e3o profissional ou t\u00e9cnica”, explica o advogado trabalhista Maur\u00edcio Borges, do escrit\u00f3rio Advocacia Trabalhista Borges. “J\u00e1 os servi\u00e7os exigidos, alheios ao contrato de trabalho, s\u00e3o aqueles que n\u00e3o condizem com os termos estipulados entre as partes no contrato de trabalho”, completa.<\/p>\n
Como exemplificam as advogadas trabalhistas C\u00e9lia Mara Peres e Luiza Cruz Greiner, ambas s\u00f3cias do escrit\u00f3rio Lilla, Huck, Otranto e Camargo Advogados, pode acontecer de o funcion\u00e1rio se ver for\u00e7ado a trabalhar sem a ajuda de equipamentos necess\u00e1rios para desenvolver a sua fun\u00e7\u00e3o, ou ser obrigado a realizar tarefas que n\u00e3o s\u00e3o compat\u00edveis com a sua fun\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Se o funcion\u00e1rio for tratado pelo empregador ou por seus superiores hier\u00e1rquicos com rigor excessivo<\/p>\n
“O empregado n\u00e3o deve ser tratado com rigor, muito menos excessivo, porque a rela\u00e7\u00e3o de emprego deve ser pautada com educa\u00e7\u00e3o e cortesia por todos os sujeitos envolvidos nela”, diz Borges. “O empregador tem o poder de aplicar puni\u00e7\u00f5es pedag\u00f3gicas, por meio de advert\u00eancias e suspens\u00f5es, mas isso n\u00e3o significa que o empregador tem carta branca para agir de qualquer maneira, como com brutalidade e descortesia, que caracterizam excessos do poder de comando”, complementa.<\/p>\n
A intoler\u00e2ncia ou a implic\u00e2ncia sem motivo ou a persegui\u00e7\u00e3o a determinado empregado de enquadram nesse tipo de situa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Se correr perigo manifesto de mal consider\u00e1vel<\/p>\n
A n\u00e3o-ado\u00e7\u00e3o pelo empregador de medidas habitualmente utilizadas de normas de higiene e seguran\u00e7a do trabalho podem implicar o reconhecimento da rescis\u00e3o indireta.<\/p>\n
“A infra\u00e7\u00e3o somente est\u00e1 configurada se o empregador submeter o funcion\u00e1rio a risco que n\u00e3o tenha previs\u00e3o no contrato ou que poderia ter sido evitado com o uso de equipamento de prote\u00e7\u00e3o individual”, esclarece Borges.<\/p>\n
Obrigar um funcion\u00e1rio a usar um ve\u00edculo em condi\u00e7\u00f5es prec\u00e1rias para a realiza\u00e7\u00e3o de suas fun\u00e7\u00f5es de motorista ou a trabalhar em grandes alturas sem equipamentos de seguran\u00e7a e prote\u00e7\u00e3o se encaixam nesse t\u00f3pico, por exemplo.<\/p>\n
N\u00e3o cumprir o empregador as obriga\u00e7\u00f5es do contrato<\/p>\n
Essas obriga\u00e7\u00f5es contratuais englobam, al\u00e9m do convencionado pelo empregador e pelo funcion\u00e1rio no contrato individual de trabalho, as cl\u00e1usulas contratuais previstas na lei e em normas coletivas, como senten\u00e7as normativas, conven\u00e7\u00f5es e acordos coletivos.<\/p>\n
“As hip\u00f3teses de descumprimento das obriga\u00e7\u00f5es contratuais poder\u00e3o ocorrer no que tange a fun\u00e7\u00e3o, ao sal\u00e1rio, ao hor\u00e1rio e ao local de trabalho”, explica Borges.<\/p>\n
Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua fam\u00edlia, ato lesivo da honra e boa fama<\/p>\n
“Nesse caso n\u00e3o h\u00e1 somente uma justa causa, mas duas. A honra n\u00e3o se confunde com a boa fama e basta les\u00e3o a uma ou a outra para caracteriza\u00e7\u00e3o da justa causa”, observa Borges.<\/p>\n
“A honra se refere a ofensas de cunho moral, e a boa fama, se refere \u00e0 imagem do funcion\u00e1rio e da sua fam\u00edlia. Esses conceitos englobam os crimes de inj\u00faria, cal\u00fania ou difama\u00e7\u00e3o, que poder\u00e3o ser cometidos diretamente pelo empregador, ou por chefias empresariais”, acrescenta.<\/p>\n
O funcion\u00e1rio que sofre cal\u00fania, difama\u00e7\u00e3o ou inj\u00faria dentro ou fora da empresa por parte do empregador pode ter conhecida a rescis\u00e3o indireta.<\/p>\n
Se o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de leg\u00edtima defesa, pr\u00f3pria ou de outrem<\/p>\n
As agress\u00f5es previstas nesta al\u00ednea determina que as agress\u00f5es s\u00e3o de natureza f\u00edsica, o que n\u00e3o inclui les\u00f5es corporais. “N\u00e3o \u00e9 necess\u00e1ria a ocorr\u00eancia de um ferimento em si, apenas a ofensa que traduz a agress\u00e3o, como um pontap\u00e9 ou um tapa”, explica Borges. Mas aten\u00e7\u00e3o, a justa causa \u00e9 descartada nos casos em que o empregador estiver agindo em leg\u00edtima defesa pr\u00f3pria ou de terceiros.<\/p>\n
Se o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por pe\u00e7a ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a import\u00e2ncia dos sal\u00e1rios<\/p>\n
Nesse caso, \u00e9 necess\u00e1rio que a m\u00e9dia salarial mensal do funcion\u00e1rio seja afetada de forma negativa e substancial para que seja reconhecida a rescis\u00e3o indireta. “Aquelas pequenas varia\u00e7\u00f5es que ocorrem entre as semanas de trabalho n\u00e3o configuram, em regra, este tipo jur\u00eddico”, esclarece Borges.<\/p>\n
Nos casos de o empregador n\u00e3o cumprir as obriga\u00e7\u00f5es do contrato e reduzir o trabalho do empregado, provocando uma queda do seu sal\u00e1rio, o empregado poder\u00e1 pleitear a rescis\u00e3o de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indeniza\u00e7\u00f5es, permanecendo ou n\u00e3o no servi\u00e7o at\u00e9 final decis\u00e3o do processo. Nessas hip\u00f3teses, a perman\u00eancia no servi\u00e7o n\u00e3o \u00e9 considerada como perd\u00e3o por parte do empregado.<\/p>\n
Devo deixar o emprego?<\/p>\n
O funcion\u00e1rio pode deixar o emprego se estiver em qualquer uma das situa\u00e7\u00f5es descritas acima, mas deve permanecer no trabalho, especialmente, nos casos de n\u00e3o cumprimento das obriga\u00e7\u00f5es do contrato pelo empregador e de redu\u00e7\u00e3o do trabalho do empregado, de maneira que esta afete sensivelmente o seu sal\u00e1rio.<\/p>\n
Somente ap\u00f3s a decis\u00e3o do Tribunal Superior do Trabalho \u00e9 recomendado que o funcion\u00e1rio deixe o servi\u00e7o. Isso porque o trabalhador corre um risco muito grande de o juiz n\u00e3o entender que o descumprimento do contrato de trabalho por parte do empregador realmente configura motivo de rescis\u00e3o indireta.<\/p>\n
Al\u00e9m disso, as provas apresentadas para embasar a rescis\u00e3o por descumprimento de contrato ou redu\u00e7\u00e3o de sal\u00e1rio costumam ser menos contundentes do que as provas apresentadas nos outros casos de “demiss\u00e3o” da empresa. Se o funcion\u00e1rio deixa o trabalho e n\u00e3o apresenta provas desse descumprimento, ele pode perder a a\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
J\u00e1 se o funcion\u00e1rio optar por permanecer na empresa ap\u00f3s a decis\u00e3o do TST, e for dispensado pelo empregador, a dispensa indireta, solicitada pelo funcion\u00e1rio, ser\u00e1 convertida em uma dispensa por ato do empregador, sem justa causa.<\/p>\n
H\u00e1 casos de funcion\u00e1rios que pedem demiss\u00e3o ou mesmo abandonam o trabalho porque n\u00e3o toleram mais o comportamento abusivo do empregador e depois ajuizam a\u00e7\u00e3o pedindo reconhecimento da rescis\u00e3o indireta. Aten\u00e7\u00e3o! Segundo Borges, quando os funcion\u00e1rios pedem demiss\u00e3o ou abandonam o emprego eles n\u00e3o podem, ap\u00f3s terem \u201cdeclarado\u201d a rescis\u00e3o contratual, solicitar a convers\u00e3o da dispensa em rescis\u00e3o indireta. Por isso \u00e9 importante que o funcion\u00e1rio avise ao empregador por que est\u00e1 deixando o servi\u00e7o para a empresa n\u00e3o considerar a sua aus\u00eancia como abandono.<\/p>\n
Minha situa\u00e7\u00e3o se encaixa em um dos itens descritos no artigo 483 da CLT. O que eu fa\u00e7o?<\/p>\n
Caso o empregado esteja vivenciando uma das situa\u00e7\u00f5es previstas no art. 483 da CLT, Peres e Greiner, recomenda-se, inicialmente, um solu\u00e7\u00e3o amig\u00e1vel com o empregador, em especial com o departamento de Recursos Humanos, expondo os fatos na tentativa de solucionar o conflito sem envolver o judici\u00e1rio.<\/p>\n
\u201cCaso n\u00e3o seja poss\u00edvel a solu\u00e7\u00e3o amig\u00e1vel, recomenda-se que o empregado procure um advogado e informe os fatos e poss\u00edveis provas do ocorrido, para que se analise a viabilidade de notificar o empregador extrajudicialmente ou, ainda, ingressar com uma reclama\u00e7\u00e3o trabalhista\u201d.<\/p>\n
“Nesse caso, \u00e9 necess\u00e1rio ajuizar uma a\u00e7\u00e3o e submeter-se a um processo com todas as suas etapas e recursos para ver confirmada, ou n\u00e3o, pelo judici\u00e1rio, a falta cometida pelo empregador, e mais do que isso, a gravidade suficiente para declarar insustent\u00e1vel a rela\u00e7\u00e3o de emprego, e assim determinar a rescis\u00e3o indireta do contrato”, explica Borges.<\/p>\n
Indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais<\/p>\n
\u201cA empresa dever\u00e1 pagar indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais ao trabalhador, nos casos em que este pleitear, al\u00e9m da rescis\u00e3o indireta, eventual dano moral praticado pelo empregador, nas hip\u00f3teses nas quais o motivo da rescis\u00e3o indireta tenha causado preju\u00edzo moral ao empregado\u201d, explica Borges.<\/p>\n
Conforme explicam Peres e Greiner, para que haja a obriga\u00e7\u00e3o de indenizar o abalo moral, s\u00e3o necess\u00e1rios pelo menos tr\u00eas requisitos: a pr\u00e1tica de ato il\u00edcito pela empregadora; a ofensa \u00e0 honra ou \u00e0 dignidade do trabalhador e o nexo de causalidade entre esses elementos.<\/p>\n
\u201cTodos esses elementos precisam ser devidamente comprovados para que haja a obriga\u00e7\u00e3o de indenizar\u201d, esclarecem as advogadas do escrit\u00f3rio Lilla, Huck, Otranto e Camargo Advogados.<\/p>\n
Fonte: IG – Economia<\/small><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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