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  Data: 18/4/2000
  Fonte: Gazeta Mercantil PrintScreen: Veja o printscreen da matéria original
Uso da Internet nas contratações se sofistica

Empresas e consultorias recorrem a avançados recursos tecnológicos para selecionar executivos, além dos sites especializados.

Depois de enviar seu currículo por e-mail para um site de recolocação de executivos, interessado na vaga de diretor de marketing de uma grande empresa da área de tecnologia, Mike Defeo recebeu em casa, pelo correio, uma caixa lacrada: dentro dela, um equipamento de vídeo que poderia ser acoplado a um aparelho de telefone ou computador.

Descobriu que a parafernália era a ponte entre ele e seu futuro emprego: a entrevista com o presidente da empresa seria feita dali mesmo, de casa, em tempo real. Com hora marcada, o entrevistador e o candidato fizeram uma "conference call" e a conversa foi gravada em CD. DeFeo conseguiu a vaga indo à empresa apenas uma vez, para fazer a entrevista final.

Esse sistema de recrutamento, criado pela Korn Ferry International, voltada para candidatos amplamente qualificados, é o que existe de mais moderno no mundo no que se refere ao uso da tecnologia – e deve chegar ao Brasil até o início do ano que vem. Ainda está longe de ser a realidade no universo empresarial, é fato, mas o número de empresas e consultorias que se utilizam da Internet para contratação de pessoal cresce quase que na mesma velocidade da rede.

No Brasil, pesquisa da Boucinhas & Campos – com 283 empresas de pequeno, médio e grande porte – apontou que 12% dos entrevistados já usaram a rede para recrutar pessoal. O número ainda é pequeno, até porque a Internet é uma ferramenta avançada de trabalho praticamente restrita a setores que lidam diretamente com alta tecnologia: mercado financeiro, informática ou aquelas ligadas à própria rede mundial. A estimativa, no entanto, é que esse percentual mais do que dobre no curto e médio prazo, tempo que 27% das empreass estimaram para começar a usar a rede para contratação.

Algumas, como BankBoston, apostam pesado na utilização de meios eletrônicos nos processos de seleção. Hoje, o banco recebe espontaneamente 4,5 mil propostas mensais via correio e 1,5 mil por meio da Internet, fora outros 500 recebidos por indicação. A meta é que, em breve 90% dos encaminhamentos sejam feitos por e-mail.

Um dos métodos da empresa para induzir o envio de currículos pelo meio virtual é a própria página do BankBoston na Internet. Existe um campo especial para envio de currículos, em um formato pré-desenhado e com campos a serem preenchidos pelos candidatos do banco.

Mas o uso da rede no BankBoston vai além do recebimento dos currículos. Um software especializado, criado pela Work Image, empresa especializada em sistemas para recrutamento e seleção, faz uma triagem detalhada, separando por campo de atuação, nível salarial, línguas, formação profissional e educacional. Esse banco de dados contém informações de candidatos desde estagiários até níveis de diretoria. Paulo Carneiro, diretor comercial da Work Image, abre um parêntesis: "Só quem tem uma gestão de pessoal muito eficaz opta por esse tipo de sistema".

Quando surge uma vaga no banco, a diretora de recursos humanos, Denise Asnis, digita, por palavras-chaves, o perfil do candidato que se encaixaria naquele cargo: "um candidato entre30 e 40 anos, formado em Administração de Empresas pela USP ou pela Fundação Getúlio Vargas, com MBA, inglês e espanhol fluentes e experiência de pelo menos dois anos como diretor de marketing em uma empresa de grande porte", exemplifica. Automaticamente, todas as pessoas com essas características são identificadas. Daí, os currículos rastreados são analisados detalhadamente e esses executivos são contactados.

"Para se ter uma idéia do quanto ganhamos em tempo, um funcionário do banco gasta duas horas por dia só para abrir os currículos recebidos pelo correio", compara Denise. "Depois disso, precisamos de um técnico para avaliar e classificar os currículos e, ainda, alguém para escanear e digitalizar todos eles. Só depois de digitalizado é que o material cai no mesmo sistema dos currículos enviados por e-mail".

A maioria das empresas ainda não tem softwares avançados como o do BankBoston, mas muitas, como Kodak e Arthur Andersen, prometem aprimorar suas ações nesta área para breve.

O sistema de cadastramento de currículos da kodak não possui, por enquanto, um sistema de procura do profissional por palavras-chave: o banco de dados atual caracteriza os níveis de currículos separando conteúdo como formação educacional e experiência em determinadas áreas, sem a busca detalhada. "Esse sistema vai ser ampliado inclusive com outros elementos de RH. O objetivo é direcionar o máximo possível para a Internet em razão da eficiência do processo", diz o vice-presidente de recursos humanos na América Latina, Milton Maretti.

A Andersen diz que tem três propostas para implantar um novo sistema de gestão de RH, que inclui o aperfeiçoamento dos métodos de contratação. Não que a consultoria esteja atrasada nesse quesito: ela recebe currículos por e-mail há quase dois anos - hoje entre 90 e 95 % dos currículos chegam dessa forma. "A Web no processos de contratação é uma tendência muito forte, e que já é adotada por multinacionais há muito tempo. É importante até para o candidato mostrar que tem habilidade no uso do computador, característica essencial. Para um funcionário da Andersen", diz Luiz Augusto Rossini, gerente de recrutamento e seleção. O sistema atual de seleção pontua os candidatos: escolas de primeira linha, inglês fluente e MBA ganham pontos especiais.

Enquanto as empresas elaboram seus próprios métodos de recrutamento, surgem cada vez mais sites voltados para a área de seleção de profissionais: curriculum.com.br, vagas.com.br, Catho Online e Canal de Empregos são alguns deles. Por enquanto, não existe nenhum voltado para executivos de alto nível, mas nestas, encontram-se centenas de gerentes e diretores - muitos deles ainda empregados.



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