Gerente de People

Como é trabalhar na Estoca?

O grande diferencial da Estoca é ser uma empresa de logística movida por tecnologia, o que se traduz em uma operação mais eficiente, com baixa fricção, maior visibilidade e uma experiência de entrega mais inteligente para os e-commerces.

Somos referência em logística customizada para marcas que lideram no digital, oferecendo soluções completas de fulfillment e uma plataforma proprietária que integra OMS, WMS e TMS em uma única operação.
Hoje, contamos com mais de 10 centros de distribuição estrategicamente posicionados pelo Brasil, garantindo escalabilidade, agilidade operacional e entregas cada vez mais rápidas para mais de 500 marcas parceiras.
Investida por fundadores da Loggi e Rappi, pela aceleradora Y Combinator e fundos de VC como Canary, Marathon, 8VC e Astella, a Estoca está em rápido crescimento e consolidando sua posição como uma das principais logtechs do Brasil.

Em apenas 6 anos, já ultrapassamos a marca de 8 milhões de pedidos entregues, atendendo marcas que são referência em seus segmentos, como Saint Germain, Natva, Nude, Ollie, Vizzela, e Max Titanium.

Nossos talentos impactam diretamente milhares de pedidos processados todos os dias, ajudando a transformar a logística no Brasil através de tecnologia, dados e excelência operacional. 🚀

Trabalhamos diariamente para construir um ambiente cada vez mais diverso, colaborativo e com autonomia, onde as pessoas possam crescer profissionalmente e pessoalmente enquanto deixam sua marca na construção da empresa.

Buscamos talentos que queiram gerar impacto real no crescimento da Estoca, atuando de forma colaborativa, questionando o status quo, propondo soluções, construindo processos, implementando melhorias e enfrentando desafios de forma prática e protagonista.

Como serão seus dias

• Business Partnering: rotina de decisão com as lideranças sobre organização, talento, desempenho e retenção; apoio em situações difíceis, com as alternativas explícitas e acompanhamento da execução
• Desenvolvimento de líderes: preparar gestores para 1:1, feedback, desenvolvimento e gestão de baixa performance, com aplicação tanto nas áreas corporativas quanto na operação
• Performance: desenhar e conduzir o ciclo de avaliação, calibração, devolutiva e desenvolvimento, conectando as avaliações a decisões de reconhecimento e movimentação
• Cultura, clima e retenção: ouvir líderes e colaboradores, analisar sinais por área e transformar o diagnóstico em planos com responsáveis; investigar causas de saídas indesejadas e acompanhar riscos com os gestores
• Organização e jornada: clareza de papéis e senioridade; integrar cultura e critérios de talento à seleção, ao onboarding e às movimentações
• Cargos e faixas (apoio): organizar a base de cargos, níveis e salários e apontar distorções, com as decisões de adequação alinhadas a CEO e Finance
• Agenda e dados: priorizar o portfólio de People conforme capacidade e impacto; consolidar dados de performance, clima, turnover e headcount e traduzi-los em recomendação, usando automação quando trouxer ganho concreto
• Ao longo do tempo: ampliar para as demais frentes de People e construir equipe

O que buscamos nas pessoas:
Must have:
• Atuação recente como HRBP, influenciando executivos e desenvolvendo gestores
• Performance ponta a ponta: ter desenhado ou reformulado um ciclo - e não apenas executado um ciclo pronto -, conduzido calibração, preparado gestores e acompanhado consequências
• Cultura, clima e retenção com base em evidência: escuta, pesquisa, turnover e desligamentos convertidos em ação dos líderes
• Remuneração aplicada à retenção: movimentações fora de ciclo, contraproposta, promoção e equidade conduzidas com critério
• Execução com estrutura enxuta, autoria clara e uso de dados para priorizar
• Discrição no trato de informação sensível


Nice to have:
• Vivência com áreas operacionais (CD, campo ou turnos) - conta a favor, não é requisito
• Arquitetura completa de cargos, níveis e faixas salariais
• Construção de ferramentas ou otimização de processos de People com IA (automações, agentes, análise de dados)
• Mapeamento de competências e framework de senioridade / carreira
• Ter montado área ou processo de People do zero
• Ferramentas de people (Feedz, Qulture, Gupy e similares)
• Inglês