Gerente de Recursos Humanos

Descrição: Responsabilidades principais• Organizar e acompanhar recrutamento e seleção por competências, definindo responsabilidades, etapas e critérios de aceitação.• Conduzir com autonomia clima, desempenho e sucessão, definindo responsabilidades, etapas e critérios de aceitação.• Implantar ou aperfeiçoar relações sindicais e disciplina trabalhista, definindo responsabilidades, etapas e critérios de aceitação.• Monitorar a qualidade de indicadores de turnover e absenteísmo, definindo responsabilidades, etapas e critérios de aceitação.• Articular pessoas e recursos envolvidos em planejamento de quadro e orçamento de pessoal, definindo responsabilidades, etapas e critérios de aceitação.Pré-requisitos e competênciasFormação e elegibilidade técnica. Graduação em Psicologia, Administração, Gestão de RH ou áreas correlatas. A formação deve permitir leitura crítica de problemas da área de gestão de pessoas, interpretação de documentos técnicos e atuação em processos de complexidade compatível com o nível do cargo. Registros profissionais e habilitações legalmente exigidos serão verificados conforme a atribuição efetiva da oportunidade.Experiência indispensável. Vivência comprovável em liderança generalista de RH em operações com múltiplas equipes e gestores. Espera-se participação direta nas decisões, e não apenas acompanhamento administrativo. No currículo, o profissional deverá informar o ambiente operacional, porte aproximado da estrutura, responsabilidades sob sua gestão e resultados alcançados, preservando informações confidenciais dos empregadores anteriores.Domínio técnico A — recrutamento e seleção por competências. É necessário demonstrar como o candidato organiza essa atividade, quais informações consulta, como detecta erros e qual critério usa para decidir diante de prazos ou metas conflitantes. Exemplos práticos de projetos ou rotinas devem evidenciar autonomia no assunto e conhecimento das consequências de uma decisão incorreta.Domínio técnico B — clima, desempenho e sucessão. Espera-se capacidade de aplicar conceitos e ferramentas em situações reais, registrar premissas, identificar exceções e explicar a interface com outras etapas do processo. Conhecimento apenas superficial, baseado em contato ocasional com a atividade, não substitui a experiência operacional requerida para a posição.Domínio técnico C — relações sindicais e disciplina trabalhista. O profissional precisa saber estabelecer prioridades, selecionar métodos e interpretar dados ou documentação relevante para essa atribuição. Na seleção, deverá conseguir descrever um problema efetivamente resolvido, a solução adotada, os envolvidos na execução e o aprendizado técnico obtido.Domínio técnico D — indicadores de turnover e absenteísmo. Exige-se repertório para elaborar procedimentos, conferir a consistência das entregas, acompanhar riscos e realizar ajustes quando indicadores ou evidências apontarem desvios. A análise será concentrada na execução da função e na profundidade do conhecimento específico, não somente no nível hierárquico ocupado anteriormente.Domínio técnico E — planejamento de quadro e orçamento de pessoal. É importante ter conduzido ou supervisionado rotinas dessa natureza, mantendo registros, prazos e controles pertinentes. O candidato deverá demonstrar como articulou diferentes participantes, solucionou obstáculos práticos e assegurou a conclusão do trabalho em padrão adequado à organização.Resultados e evidências. Capacidade de acompanhar rotatividade, tempo de contratação, absenteísmo e engajamento e relacionar tais indicadores com decisões de rotina e planos de melhoria. Espera-se aptidão para apresentar, em entrevista, evidências de execução de plano anual de pessoas ligado à estratégia e aos indicadores operacionais, com informações sobre o problema de origem, parâmetros utilizados, resultados obtidos e pontos ainda passíveis de evolução.Critério de diferenciação do perfil. A experiência central deve ser diretamente vinculada a gestão de pessoas; liderança genérica, conhecimento de ferramentas de escritório ou graduação sem vivência na especialidade não bastam. Serão considerados diferenciais, sem substituir os requisitos essenciais, atuação em empresas multisites. A definição final de obrigatoriedade de ferramentas e certificações dependerá do escopo real da contratação.